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최신 노동법 소식 - <최신 판례> 연차휴가일에 출장·출근···대법, “회사가 연차촉진 했어도 보상해야”

<최신 판례>
근로기준법(제61조)은 사용자가 연차유급휴가 사용촉진조치(휴가사용기간 만료 6개월 전부터 10일 이내에 근로자별로 미사용휴가일수를 알려주고 사용시기를 통보하도록 서면 촉구하되, 통보하지 않으면 휴가사용기간 만료 2개월 전까지 사용자가 휴가사용시기를 지정하여 서면 통보)를 했으나 근로자가 휴가를 사용하지 않으면 미사용휴가에 대한 보상(수당지급)의무를 면하도록 하고 있죠.

그런데 사용자가 연차휴가 사용촉진조치를 했더라도 휴가일에 근로자가 출근했을 때 적극적인 노무수령 거부를 하지 않으면 여전히 미사용휴가에 대한 보상의무가 있다는 대법원의 첫 판결이 나왔습니다.

대법원 제1부(재판장 김선수 대법관, 주심 이기택 대법관)한 노동자가 회사를 상대로 제기한 퇴직금 등 청구소송에서 위와 같이 판단하고 이와 다른 판결을 한 원심 판결(인천지법 2019.9.26. 선고 2018나66800 판결)을 파기하여 사건을 원심인 인천지방법원으로 돌려보냈습니다.(대법원 2020.2.27. 선고 2019다279283 판결)

이 사건 회사는 2016.7.6. 이 사건 노동자에게 미사용 연차휴가일수(21일)를 알려주고 사용 시기를 통보해줄 것을 촉구했고, 노동자는 7.8.에 일단 11일치에 대해서만 사용시기를 정하여 회사에 통보했고 11.24.에는 휴가사용 날짜를 추가해 총 20일의 연차휴가 사용시기를 정한 변경계획서를 회사에 제출했고 회사도 승인했습니다.

문제는, 이미 미국 출장이 예정된 11.30.~12.5.이 연차휴가 사용시기에 포함돼 있었고 실제로 이 노동자는 해당 일자에 출장을 가는 등 출근을 하였습니다.

대법원은, 우선 노동자가 7.8. 11일치만 사용하겠다는 서면을 내고 10일에 대해서는 제출하지 않았음에도 회사가 노동자에게 사용시기를 정해서 서면으로 통보하지 않았다는 점에서 사용촉진조치를 제대로 이행했다고 볼 수 없다고 판단했고,

또한, 11월 연차휴가 사용시기에 미국 출장을 다녀오는 등 출근을 한 것과 관련해서는, "휴가 미사용은 근로자의 자발적 의사에 따른 것이어야 하는데, 근로자가 지정된 휴가일에 출근해 근로를 제공했는데도, 사용자가 이를 인식하고도 노무 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 않거나 업무 지시를 했다면 특별한 사정이 없는 한 자발적인 미사용으로 볼 수 없어서 휴가를 보상할 의무를 부담한다"며 노동자가 제출한 연차휴가사용계획서는 연차휴가수당 지급을 면하기 위해 형식적으로 작성된 것에 불과하다고 판단해 원심을 파기했습니다.


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