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노동상담 - 부당해고 관련 질문 드립니다.

해고ㆍ구조조정
2020.04.21 13:01

부당해고 관련 질문 드립니다.

조회 수 97 추천 수 0 댓글 1
Extra Form
성별 또는 노동조합 여성
나이 40대
직종 기타
근무기간 1년미만
고용형태 파견(용역)
노동조합이 있나요? 모르겠어요
사업장 내 노동자 수 300인 이상
회사 유형(업종) 사업시설관리

안녕하세요.

아래에 질문 올린적 있지만, 추가 질문이 있어서 글 다시 올립니다.


한국회사(파견주)와 계약을 맺고, 외국회사에 파견나가서 일하다가 6개월만에 일방적으로 해고를 당했습니다.


외국회사(사용자)는 퍼포먼스를 논의하자는 명목하에 저를 인터뷰하는 자리를 마련했고,

알고보니 그 인터뷰 자료를 바탕으로 만든  해고서류로 저를 해고하였습니다.


여기서 몇가지 질문 드립니다.

1) 해고절차라고 저에게 명시하지 않고, 인터뷰를 하게 만들고나서 인터뷰 자료를 바탕으로 서류를 만들어 해고시킨것

     ----> 부당해고 구제 신청 시 이유서에 적어넣을 만한 사유가 될 수 있을까요?


2) 파견회사 및 사용회사 둘 다 저에게 해고 통보를 하면서, 앞으로의 진행 절차에 대해 모두 투명하게 시간 순서대로 연락이 갈것이다 라고 하였습니다만,  아무런 연락도 없었습니다. 단지 비행기 티켓 언제 끊는게 좋으냐라는 것만 묻더군요. 

     -----> 소명 기회가 없었던 것과 같은 절차의 투명성을 문제삼을 수 있을까요?


3)사실상 책임이 있는 파견업체는 해고를 피하기 위해 여러 노력을 하였다고  합니다만, 그들이 최종적으로 저에게 제공한 것은 권고사직을 권유하면서 사인하라고 강요한 사직서밖에 없습니다.


-----> 해고를 막기위한 아무런 조취와 노력을 하지않은 파견업주의 잘못을 부당해고 구제신청 이유서에 명시할 수 있을까요?


4) 파견업체와 사용업체는 해고를 처음에 구두로 하였습니다.

    그리고나서 열흘 후, 파견업체는 저에게 사용자가 계약 종료를 명시했던 메일을 포워드 했습니다.

   

그리고 아무말 없다가 구두로 해고를 통보한 지  24일 후. 즉 제가 출국하는 날 (해외 근무를 했기때문에 출국이이라 칭하겠습니다.)에  사직서와 해고통보서를 들고와서 서명하라고 했습니다.


-----> 저에게 사직서를 보여준 것 혹은 해고통보서를 뒤늦게라도 보여준 것 자체가 해고통보를 서면으로 한게 되는건가요??

          서명은 안하고 왔습니다.  


미리 감사드립니다!

  • ?
    법률센터 2020.04.23 17:48
    안녕하세요. [민주노총 서울본부 노동법률지원센터]입니다.

    문의하신 내용은 1) 인터뷰 자료를 바탕으로 서류를 만들어 해고한 것이 부당해고의 이유가 되는지, 2) 소명 기회가 없었던 사실 등 절차를 지키지 않은 것이 부당해고의 이유가 되는지, 3) 해고를 피하기 위한 노력을 하지 않은 것이 부당해고의 이유가 되는지, 4) 구두 해고 이후 나중에 해고통보서에 서명하게 하는 것이 해고사유 등의 서면통지에 해당하는지에 대한 것으로 보입니다. 답변 드리겠습니다.

    1. 인터뷰 자료를 바탕으로 서류를 만들어 해고한 것이 부당해고의 이유가 되는지

    목적을 알리지 않고 인터뷰를 한 다음 인터뷰 내용을 바탕으로 해고한 것이 곧바로 해고의 정당한 사유로 인정되지는 않고, 반대로 곧바로 부당해고의 근거로 작용하지도 않습니다. 즉, 목적을 알리지 않고 인터뷰를 진행한 다음 인터뷰 내용을 해고의 사유로 삼은 사실 자체는 해고의 정당성 여부와는 무관한 것으로 보이고, 해고통보서에 기재된 해고사유에 대해서만 그 정당성을 판단할 뿐입니다. 질의하신 내용은 해고의 정당성 여부 보다는 해고가 이루어지게 된 경위와 관련한 것으로서 구제신청시 이유서에 기재할 필요는 있어 보입니다.

    2. 소명 기회에 없었던 사실 등 절차를 지키지 않은 것이 부당해고의 이유가 되는지

    근로기준법 제27조는 해고를 할 경우 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다만 별도의 소명 절차 등을 규정하고 있지는 않습니다. 다만, 회사의 취업 규칙 등에 소명 절차가 규정되어 있는 경우 반드시 거쳐야 합니다. 회사에 해고에 대한 별도의 절차가 있는지 확인해보시기 바랍니다.

    3. 해고를 피하기 위한 노력을 하지 않은 것이 부당해고의 이유가 되는지

    질의하신 사안에서 징계 해고인지, 경영상 이유로 인한 해고인지, 통상해고인지 명확하지 않습니다만, 경영상 이유에 의한 해고인 경우에는 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않는다면 부당한 해고에 해당합니다(근로기준법 제24조). 질의하신 사례에서는 긴박한 경영상의 필요에 따라 이루어진 해고(정리해고)로 보이진 않습니다. 따라서 해고회피 노력의 유무는 해고의 정당성 여부를 판단할 때 고려하지 않을 것으로 보입니다.

    4. 구두 해고 이후 나중에 해고통보서에 서명하게 하는 것이 해고사유 등의 서면통지에 해당하는지

    질의하신 내용만으로는 해고일(근로관계 종료일)이 불분명합니다. 해고사유 서면통지가 해고일 이전에 이루어진 것이라면 유효한 해고사유/시기 서면 통보라고 할 수 있겠습니다만, 해고일 이후에 이루어진 것이라면 이는 유효한 것으로 인정되지 않으므로(서울행법 2013.7.17. 선고 2013구합284 판결) 절차를 위반한 해고로 보게 됩니다. 따라서 문의하신 내용은 해고일(근로관계 종료일)을 언제로 볼 것인지 정한 다음에 위 기준에 따라 판단하시기 바랍니다.

    더 궁금한 사항이 있는 경우에는 아래의 번호로 연락주시기 바랍니다.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 최연재, 최진수 -
    [민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947)]

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