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노동상담 - 취업규칙 불이익 변경 여부 검토요청

징계ㆍ인사이동
2019.05.10 10:29

취업규칙 불이익 변경 여부 검토요청

조회 수 93 추천 수 0 댓글 1

안녕하십니까, 공공기관에서 노동조합 업무를 맡아 진행하는 중 몇가지 문의 드릴 사항이 있어 여쭤봅니다.


-배경-

 1) 저희 노조는 금년도 처음 조직되어 활동을 시작합니다. 

 2) 본 기관은 설립 5년차 입니다.

 3) 노조 창립 이전에 본 기관의 운영 규정을 사측의 일방적인 변경한 사안이 있습니다.

 4) 아래의 사항이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 판단하여 주시기 바라며,

 5) 불이익 변경에 해당한다면 대응방안(단체협상을 통한 무효화, 노동청 신고 등)에 대한 조언 부탁드립니다.


-변경 내용-

 1) 승진대상자 관련 (원급->선임급)

 *기존 규정- 승진대상자 자격기준에 "재직기간 5년 이상 또는 5년 미만 재직자의 경우 경력 9년 이상"인 경우로 한다.

 *변경 규정- "근속기간 3년 이상인자"로 요건을 강화 함

 *이슈사항: 

  -. 본 기관은 5년 미만 신생 기관이고 경력 9년 이상의 원급 직원이 다수 있음.

  -. 사측의 일방적 변경(직원 동의 없음)으로 인해 근속년수 5년 미만, 경력 9년 이상 원급 직원이 취업규칙 변경으로 승진대상자에서 제외됨

  -. 근속기간 5년 미만, 경력 9년 미만인 자 2명이 당해년도 승진함

 *문의사항

  -. 해당 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당여부

  -. 직원 절반의 동의를 구하지 않은 변경으로 무효화 가능 여부

  -. 불이익 변경이면 해당년도 승진심사를 무효화하고 재심사가 가능한지의 여부


 2) 근무 성적평정 관련

 *기존 규정- 없음(신설)

 *변경 규정- 기관장은 2회 연속 D등급을 받은 직원애 대하여 관련규정에 따라 적절한 조치를 할 수 있다.

 *이슈사항: 

  -. D등급은 기관 근무 성적평정 최하위 등급임

  -. 모호한 처분규정을 신설하여 사실상 직원에 불이익을 주고자 하는 내용임

 *문의사항

  -. 해당 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당여부

  -. 직원 절반의 동의를 구하지 않은 변경으로 무효화 가능 여부


 3) 성과연봉 관련

 *기존 관례- 규정에는 명문화 되어있지 않으나 당해년도 물가상승분을 반영한 기본급의 00%를 성과연봉으로 책정

 *변경 적용- 직전년도 기본급의 00%를 성과연봉으로 책정

 *이슈사항: 

  -. 성과연봉은 직전년도 성과를 기준으로 책정하므로 직전년도 기본급에 00%를 성과연봉으로 책정하여야 한다는 사측 주장

  -. 유사기관의 경우 당해년도 인상 기본급에 00%의 성과연봉을 책정

 *문의사항

  -. 해당 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당여부

  -. 직원 절반의 동의를 구하지 않은 변경으로 무효화 가능 여부 및 협상의 여지가 있는지의 여부


검토 부탁드립니다.

  • ?
    법률센터 2019.05.13 18:48
    답변이 늦어서 죄송합니다. 문의하신 내용에 답변 드립니다.

    1. 기존 승진 자격대상이 ‘재직기간 5년 이상 또는 5년 미만 재직자의 경우 경력 9년 이상인 경우’에서 ‘근속기간 3년 이상인자’로 요건이 강화되었다고 하셨는데, 단순히 규정을 비교 하면 승진 자격 대상이 재직기간 5년에서 3년으로 일부 완화되었다고도 볼 수 있을 것 같습니다. 그러나 사업장이 5년 미만 신생기관으로 재직기간보다 9년 경력으로 인한 승진 대상자가 여전히 존재하고, 변경 규정이 일부 근로자에게는 유리하더라도 일부 근로자에게 불이익하다면 이는 취업규칙의 불이익 변경이라 할 수 있으므로, 사용자는 취업규칙의 불이익한 변경에 관한 절차를 거쳐야 하며 이를 거치지 않았다면 불이익하게 변경된 취업규칙은 무효로 주장할 수 있을 것이라 판단됩니다.

    2. ‘취업규칙’은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 것으로 노동부는 인사규정, 운영규정, 복부규정 등이 명칭에 관계없이 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건 등을 포함하고 있다면 취업규칙에 해당되지만 인사고과(근무평정)에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로 취업규칙으로 볼 수 없다고 판단하고 있습니다(근기68207-352, 2003.3.26., 근로기준과-545, 2010.8.18. 참조). 그러나 해당 규정이 평가 기준뿐만 아니라 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있거나 노동자에게 일정한 복무를 부과하는 등 근로의 양과 질을 평가하여 승급 등의 판단자료로 삼는데 활용되고 있다면 이는 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있으므로, 해당 규정 신설이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부는 먼저 규정이 취업규칙이 해당하는지, 어떻게 활용되며 일정한 복무를 부과하는지 등을 확인할 필요가 있습니다. 문의하신 내용만으로는 이를 알 수 없어 취업규칙 불이익한 변경인지 여부를 판단하기는 어렵습니다.

    3. 성과연봉 관련하여 문의하신 내용만으로는 구체적인 내용을 알 수 없어 정확한 답변이 어려우나 적어주신 내용으로는 해당 규정이 존재하지 않았으나 관행상 물가상승분을 반영하여 기본급의 00%를 성과연봉으로 책정하였던 것을 직전년도 기본급의 00%를 성과연봉으로 책정하는 것으로 규정을 명문화 한 것으로 판단되는데, 여기에서 말하는 관행상 지급되었던 성과연봉 지급 내용이 취업규칙에 해당될 정도로 계속 지급하여 온 사실이 인정된다면 물가상승분이 반영된 성과연봉과 직전 연도 기본급의 성과연봉을 비교하여 성과연봉 금액이 삭감된다면 이를 취업규칙 불이익 변경으로 판단할 수 있을 것으로 사료됩니다.

    자세한 내용을 알 수 없어 구체적인 답변이 어려우니 추가 궁금하신 점은 직접 방문하시거나
    유선으로 문의하여 주시기 바랍니다.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 송예진
    - [민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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