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노동상담 - 호봉제 관련 문의 드립니다.

임금ㆍ퇴직금
2019.06.24 16:57

호봉제 관련 문의 드립니다.

조회 수 62 추천 수 0 댓글 1

호봉제 관련해서 문의 드립니다.


회사에서 호봉제로 임금산정을 하고 있으나, 현재까지 전체 호봉표공개가 안되고 있습니다.


이번 '19. 5.1일로 호봉표가 개정되어 임금이 지급되었으나, 역시나 전체 호봉표는 공개되지 않고

월급 명세서에서만 본인 호봉만 확인 할 수 있습니다.


사측에서는 이런 호봉 적용을 비교하는 것이 회사 취업규칙에 위반 되는 행위라고 비교하는 것은 위반행위라고 하고 있으면서도

전체 호봉표 공개하고 있지 않습니다. 이에 따른 근로계약도 새로 채결하지 않았습니다.


그래서 질문드립니다.


1. 임금이 변경됨에 따라 근로자의 요구가가 있으면 관련 내용을 서면으로 공개해야 한다고 근기법에서 정한것으로 알고 있는데 전체 호봉표 공개는 해당되지 않는 건가요? 해당된다면 해결 방법은 무엇인지?

2. 사측에서 불합리한 호봉체계(예 : 현재 신규직원이 정년까지 40호봉 밖에 도달하지 못하나 현행 국장급은 40~50호봉을 적용받고 있음)가 있다면 개정 요구시 받아 들이지 않을 경우에 해결 방안이 있을까요?


3. 사측에서 정한 취업규칙에 호봉계약에 대한 정보는 타인에게 누설하지 못한다는 조항이 있는데 이는 정당한 것인지?


죄송합니다.질문이 길지만 답답한 마음에 올려봅니다. 답변 부탁드리겠습니다.

  • ?
    법률센터 2019.06.25 16:08
    안녕하세요 민주노총 서울본부 노동법률지원센터입니다. 답변 드리겠습니다.


    1. 호봉표 등 임금에 관한 규정은 그 법적 성질이 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있습니다. 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 합니다.(근로기준법 제14조 제1항)

    또, 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 고용노동부 장관에게 신고하여야 합니다. 그 내용 중에는 <임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항> 이 포함되어야 합니다. (근로기준법 제93조)

    위 사항을 위반하면 500만원 이하의 과태료를 부과하여야 합니다. (근기법 제116조)

    따라서, 회사에서 호봉표를 공개하지 않는다면, 취업규칙이 신고 되어 있는 고용노동부장관(관할 고용노동지청)에 행정정보공개청구를 하여 받아볼 수 있습니다. 방법은 다음과 같습니다.

    * 청구대상 정보를 보유·관리하고 있는 해당 공공기관(관할 노동청)에 ‘정보공개청구서’ 제출
    * 구술에 의해서도 청구 가능
    * 담당공무원 또는 담당 임·직원 면전에서 진술하도록 하고 담당공무원 등은 정보공개청구 조서를 작성하고 청구인과 함께 기명날인
    * 청구서 기재사항: 이름, 주민등록번호, 주소 및 청구정보 내용, 공개방법 등
    * 제출방법: 직접방문, 우편, 팩스, 인터넷 등


    2. 기존 취업규칙의 불합리한 부분에 대한 변경을 사측에 요구할 수는 있으나 사측이 해당부분을 개정하지 않는다고 하여 제재할 수는 없습니다.

    다만, 취업규칙을 개정할 때 근로자에게 불이익한 개정 부분이 있다면 근로자들 과반의 동의를 얻어야 합니다. (근로기준법 제 94조)
    따라서 19.5.1 개정된 호봉표에 따른 기준이 기존 호봉표에 비해 불리한 부분이 있다면 근로자의 과반 동의를 얻지 않은 경우 무효가 됩니다.


    3. 우선 호봉제를 도입하고 있는 사업장의 경우 호봉표에 따라 동일한 임금을 적용받기 때문에 별도의 호봉계약을 하지 않는 것이 보통인데, 선생님의 사례는 특이한 케이스이긴 합니다. 취업규칙에 호봉계약에 대한 비밀유지의무를 명시하고 있는 것 자체가 위법하지는 않으나, 임금에 대한 정보가 보호가 필요한 업무상 비밀 또는 기밀이라고 할 수도 없습니다. 또한 호봉표에 따라 개별 임금이 정해지는 이상 이것이 타인에게 누설되었다고 해서 어떠한 피해나 직장질서 침해가 발생했다고 보기는 상당히 어려워 보입니다. 따라서 타인에게 본인의 급여 정보를 알려줄 필요가 있는 경우에는 취업규칙 상 비밀유지의무에 구애받지 않아도 무방할 것 같습니다.
    또한 해당 조항 위반을 이유로 징계하더라도 해당 조항이 있다는 자체로 징계 사유가 정당하다고 인정되지는 않으며, 그러한 조항을 만들게 된 경위, 징계를 받는 근로자가 정보를 누설한 정황, 그로 인해 회사가 직접적으로 피해를 입는 정도, 고의성 여부, 직장 내 위화감 조성 정도 등 여러 사정을 종합적으로 따져 별도로 징계의 정당성 여부를 따져봐야 합니다. 현실에서는 직장 내 위화감을 조성할 목적으로 고의로 해당 정보를 누설하고 이로 인해 직장 내 질서에 직접적인 피해를 입힌 것이 아니고는 중징계의 사유로 보기는 힘들 것입니다.

    위에서 보듯이 자신의 속한 회사의 급여규정을 알아야하는 것은 근로기준법이 정한 근로자의 권리에 해당합니다. 또한, 근로자는 사용자와 대등한 위치에서 자신의 근로조건을 협상할 권리가 있는 것인데(근로기준법 제4조) 사용자의 일방적인 호봉정보 비밀 유지 정책 등이 사회적으로 정당한지 등이 문제 될 수 있는 부분이라고 생각됩니다. 그러나 아직 급여정보 비밀유지 조항의 위법 여부에 대해 명시적인 해석을 내린 판례가 존재하지 않는 상황입니다.

    더 궁금한 사항 있으시면 내방하시거나 아래로 연락주시기 바랍니다.




    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 여수진, 김한울
    - [민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면
    사용자는 노동조건의 최저기준일 뿐인 노동법조차도 제대로 지키지 않습니다.
    사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다.

    노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은
    노동자들이 자주적이고 민주적인 ‘노동조합’으로 단결해 있을 때만 가능합니다.
    노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.
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