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노동상담 - 비정규직 정규직 전환 경력산정 및 연봉, 성과급

조회 수 214 추천 수 0 댓글 1

안녕하세요

문의드릴 사항이 있어 글을 남깁니다.

저는 2016년도에 비정규직으로 출자출연기관에 입사했습니다.

입사시 경력직으로 입사하였고, 2년 7개월 근무후 정규직으로 전환되었습니다.


여기서 궁금한 사항들은.


1. 정규직 전환시 경력산정건입니다. 

- 기간제 입사시 경력직으로 입사하였으니 정규직으로 전환되었을때 입사시 경력증명내었던 것들을 인정이 되냐입니다.

- 또한 2년 7개월간의 비정규직 기간동안의 경력을 인정시켜주는부분도 궁금합니다.


※ 노동부-기간제근로자고용안정가이드라인(2016)에는 비정규직 기간동안의 경력도 인정해주라고 되어있는걸로 알고있습니다.


현재 정규직 전환이 되면서 10년이상의 경력은 전체무시되고 2019년 1월입사 신입사원이 되었습니다.


2. 여기에 쟁점 한가지 더는 연봉협상이 정관에 있는 규정을 다 인정안하고 일괄적으로 전체경력의 60%를 인정하여 연봉협상을 하였습니다.

- 정관에 있는 군경력 인정 요청을 하였지만 전직원을 안해줬다며, 인정을 하지 않았으며 경력은 제출했던 서류에서 담당자 임의로 60%를 인정하였습니다.

- 일단 60%를 인정했다는것은 경력을 산정해준다는것인데 이것 또한 일괄적이지 않게 되어있습니다.


3. 또한 기간제 기간동안 정규직과 동일한 업무를 진행하고 기본적인 수당은 동일하게 받았지만 비정규직이라는 이유만으로 성과급에서 차별을 받았습니다.

- 2017년도부터 큰행사를 종료한후 정규직 직원들에게 행사성공개최 성과급을 지급했는데 동일한 업무를 한 비정규직도 성과급 제공대상이 아닌지?

- 또한 매년 경영평가를 거쳐 성과급을 받고 있는데 비정규직이라는이유로 받지 못했습니다. 이부분도 소급될수 있는지 문의합니다.

 (2018년도 타단체에서 실사나왔을때 권고사항으로 비정규직에게도 성과급을 지급하라는 보고서도 있습니다.)

- 또한 2019년도에 정규직으로 전환된거면 2018년도 경영평가 성과급 대상에서 제외되는지도 문의합니다.

  • ?
    법률센터 2019.04.23 17:45
    안녕하세요 민주노총 노동법률지원센터입니다. 답변 드리겠습니다.


    1~2. 말씀하신 기간제근로자 고용안정가이드라인에는 ‘사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 근로자의 임금(퇴직급여 포함), 연차휴가, 승진․승급, 복리후생 수준 등을 결정함에 있어 기간제근로자의 근무기간 및 업무경력을 반영하는 등 합리적으로 산정한다‘고 되어 있습니다. 따라서 근무 기간과 업무상 경력을 인정하지 않은 것에 합리적인 이유가 없다면 가이드라인에 부합하지 않는 것으로 판단됩니다.

    이어, 연봉 협상 시 본인이 인정받아야할 경력을 40%를 배제하였다면 이 또한 합리적인 근거가 있어야할 것입니다. 그러나 말씀하신 내용만으로는 정확히 답변이 힘듭니다.

    위와 같이 정규직 전환 내용이 정책 취지와 정부 가이드라인에 부합하지 않는다고 판단될 경우, 이를 규율할 법률이 명확히 존재하지 않는 것이 현실입니다.

    따라서 행정자치부나 국민신문고에 민원을 제기하여 해결하는 방법을 추천드립니다. 지침위반으로 판명되어 내용이 시정된다면, 그 동안 당연히 받았어야 했지만 경력 미산정으로 못 받았던 임금과 휴가 부분의 시정을 기대해볼 수 있을 것 같습니다.



    3. 우리 기간제법과 파견법은 기간제근로자나 파견근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하고 있습니다. 따라서 단지 기간제근로자라는 이유로 동일노동을 하는 정규직근로자와 차별대우할 수 없습니다. 이는 경영성과급도 마찬가지입니다. (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호 다목)

    이와 관련하여 우리 노동위원회는 차별시정 절차를 두고 있습니다. 노동위원회 차별시정 신청은 차별이 있은 날로부터 6개월 안에 해야 합니다. 임금 등 계속되는 차별의 경우에는 마지막 차별이 있은 날로부터 6개월 안에 신청해야합니다.

    차별이 있었는지 구체적인 판단은, ▲동일노동을 하는 비교대상 근로자가 존재하고, ▲이와 비교하여 근로조건에 차별적인 처우가 있었고 ▲그 차별에 합리적인 이유가 없어야 합니다. 이러한 요건을 충족하는지 여부는 개별 사안마다 여러 사정을 살펴봐야 하기에 질문하신 부분에 대해 차별에 해당되는지 여부를 단적으로 얘기할 수 없는 점 양해 부탁드립니다.



    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 여수진, 최진수
    - [민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면
    사용자는 노동조건의 최저기준일 뿐인 노동법조차도 제대로 지키지 않습니다.
    사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다.

    노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은
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    노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.
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