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노동상담 - [re] 외국계 기업의 부당 노동 행위 여부 (질문 추가)

근로시간ㆍ휴일ㆍ휴게
2012.10.10 15:24

[re] 외국계 기업의 부당 노동 행위 여부 (질문 추가)

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귀하가 질의하신 부당노동행위라는 것은 노동조합과 관련되는 용어입니다.

노동자들이 노동조합을 만들거나 노동조합에 가입하거나 노동조합활동을 하는 것을 이유로 해고 등의 불이익처분을 하는 것을 부당노동행위라고 하고 노조법 제81조에 규정하고 있습니다. 그러므로 질문하신 내용이 부당노동행위에 해당하는 것은 아닙니다.
아마도, 회사의 부당한 행위가 아니냐는 질문으로 보입니다.

질의하신 순서대로 간략히 답변드리겠습니다.
1. 외국기업의 한국투자법인은 국내 노동법이 적용됩니다.
a. 영업직 연장근로
따라서, 근로시간의 경우는 근로기준법 제50조의 규제를 받고, 연장 근로는 제53조에 의해 당사자간의 합의에 의해 1주간에 12시간 한도의 규제를 받습니다. 그리고 이에 대해 제56조는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급토록 규정하고 있고, 이에 대한 위반시 제109조에 의해 3년 이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 그리고 영업직과 같이 출장이나 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간 산정이 어려운 경우 근로기준법 제58조는 소정근로시간을 근로한 것으로 보거나, 그 업무를 수행하기 위해 필요한 통상적 근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다고 규정하고 있고, 또한 근로자대표와 서면합의가 있는 경우 그 합의에서 정하는 시간을 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다고 규정하고 있습니다.

그러므로 영업직 직원이 사내 업무나 사외 업무를 법정근로시간을 넘겨 시간외 근로나 휴일근로를 하였다면, 이에 대한 가산수당이 지급되어야 하고, 수당이 지급되지 않을 시 노동부 진정이나 고소 등을 통해 체불임금을 청구할 수 있습니다.

b. 업무직원의 연장근무도 a와 마찬가지로 적용됩니다.

c. d. e(휴가사용의 제한, 휴가원 제출기간, 질병 휴가 사용 제한)
연차유급휴가는 노동자가 지정한 시기에 사용자가 부여하여야 하며, 단지 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 그 시기를 사용자가 변경할 수 있습니다. 시기를 변경하는 경우, 사업에 막대한 지장을 미치는 경우라는 판단이 애매할 수 있는데, 해당 노동자가 담당하고 있는 업무가 그 때 시행되지 않으면 그 노동자가 속한 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저히 저하되어 상당한 영업상의 손실이 초래될 개연성이 보이는 경우 등을 의미한다고 볼 수 있습니다. 그러나 이런 사유 외에는 노동자가 지정한 시기에 연차휴가를 주어야 합니다. 이러한 규정을 위반한 경우에도 근로기준법 위반으로 노동부에 진정이나 고발이 가능합니다.

그러나 연차유급휴가의 청구 시기와 관련된 내용 외에 연차휴가 사용을 위한 휴가원의 제출시기, 연차휴가를 시간단위나 반차, 하루로 분할하여 사용할 수 있는 지 등은 따로 법에 의해 규정되어 있지 않습니다. 또한 질병휴가도 마찬가지입니다. 이러한 부분들은 취업규칙이나 단체협약에 따로 규정을 두어 시행하는 경우가 많습니다. 그리고 제기하신 부분들은 일반적인 사회통념상 불합리하다고 판단하기는 어렵다고 생각됩니다.

f. 단체협약이나 취업규칙에 근거하지 않은 모금 등에 대한 강제 행위는 아무리 좋은 목적을 가지고 모금을 했다고 하더라도 기부의 형태를 가장한 강탈일 수밖에 없습니다. 또한 근로기준법 제43조의 임금 전액불 지급의 원칙을 위반했을 가능성도 있다고 판단됩니다.

2. 업무 이전 시간 출근 강요
1일의 근로시간 중 노동자가 그의 노동력을 사용자의 명시적, 묵시적 지휘·감독하에 둔 시간을 실근로시간으로 이야기합니다. 실근로시간에 대해서는 사용자가 실제로 노동자의 노동력을 이용하였는지 관계없이 임금이 지급되어야 합니다. 실근로에 부수된 시간으로 업무와 밀접한 관련이 있는 행위, 업무에 부수되는 행위를 하는 시간은 실근로시간으로, 근무복 착용, 작업도구의 준비, 작업개시 전 회의, 교대시간, 작업 후 목욕시간, 작업장 정리시간 등이 이에 해당합니다. 또한 교육시간, 회의, 청소시간 등의 취업규칙에 의무화되어 있다면 역시 근로시간이 됩니다. 실제 근로에 부수된 작업으로 취업규칙에 의무화되어 있지 않다면 이는 근로를 할 의무가 없으며, 이를 하지 않았음을 이유로 불이익을 준다면 실근로시간으로 보아야 할 것입니다.
그러나 8시 55분 이전 출근 강요라는 이의 제기는 사회통념상 불합리하다고 판단하기는 어렵다고 판단됩니다.

3. 임금협상 전무
연봉제라 근로계약 기간과 관계없이 임금액의 산정을 연단위로 하기로 하고 그 금액을 매년 변경시키는 것에 불과합니다. 연봉제가 운용된다하더라도 그 운용에 있어서는 근로기준법상 임금의 지급원칙들이 준수되어야 하고, 각종 법정수당들이 포함되어야 합니다.
이러한 연봉제 계약에 대해 노동자가 합리적 사유없이 거부한다면 근로계약의 해지 사유가 될 수 있으나, 위 내용과 같이 법을 위배한 불합리한 부분이 있거나 노동자에게 불리하게 변경된 경우, 계약서의 사인 거부로 인한 근로계약 해지는 실질적인 부당해고에 해당할 것입니다.

근로조건의 변경은 노조가 있는 경우 단체협약을 통해, 노조가 없는 경우는 취업규칙이나 근로계약을 통해 변경하게 됩니다. 취업규칙을 통해 근로조건을 변경한 경우에 있어 해당 사업장에 노동자 과반수로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의견을, 노동조합이 없는 경우에는 노동자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 또한 근로조건을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 합니다. 노동자에게 불리하게 변경된 취업규칙에 대해 동의를 얻지 않을 시 그 취업규칙은 노동자들에게 적용되지 않고, 사용자는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 또한 근로자참여및협력증진에관한법 제4조에는 상시근로자 30인 이상 사업장에는 노사협의회를 설치해야 하고, 노사협의회 설치를 거부하거나 방해한 자는 제30조에 의해 벌금 1천만원 이하의 벌금에 처해질수 있습니다.

4. 대리 이상 직원에 대한 초과시간 근무 보상
근로기준법 제63조 및 시행령 34조에 의해 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 자에 대해서는 근로기준법상 근로시간 및 휴게·휴일의 규정이 적용되지 않습니다. 여기서 관리․감독적 업무 종사자란 직책에 관계없이 근로조건의 결정을 비롯한 노무관리에 있어 경영자와 일체적 입장에 있는 자로서 구체적 근무실태에 따라 판단해야 합니다. 또한 기밀사무 취급자란 담당 직무가 경영자 또는 관리․감독적 지위에 있는 자의 활동과 불가분의 관계에 있으면서 출퇴근에 엄격한 제한을 받지 않는 자를 말합니다. 따라서 대리 이상 직급일지라도 위의 사항에 해당하지 않고 노동자성이 인정된다면, 연장근로에 대한 가산수당은 지급되어야 합니다.

또한, 근로기준법 제57조(보상휴가제)는 주40시간 도입 사업장에서 사용자와 근로자대표와의 서면합의에 따라 가산임금을 지급하는 대신 휴가를 부여할 수 있도록 한 것이며, 이에 따라 가산임금을 지급하지 않고 휴가를 부여할 수 있습니다. 그러나 사용자가 가산임금과 보상휴가 모두를 주어야 할 의무는 없습니다.



이상 질의하신 부분들 중에는 답변드린 바와 같이 근로기준법 위반 사항들이 포함되어 있다고 판단됩니다. 이런 사항들에 대해서는 고용노동부에 진정이나 고소, 고발 등을 통해 시정을 요구할 수 있고, 그간 체불되었던 수당들에 대해서도 지급을 요청할 수 있습니다.

하지만, 노조법 제37조는 쟁의행위는 노동조합에 의해서만 주도되도록 규정하고 있고, 노조법 제2조 6호에서는 쟁의행위의 유형을 파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위를 말한다고 규정하고 있습니다.

따라서 노동조합의 조직이나 가입 없이 태업 등 집단행동을 하는 경우 처벌될 가능성도 있습니다. 결국은 노동자의 권리는 노동조합을 통한 노동자들의 단결로 보장될 수 밖에 없습니다. 아무런 희생없이 어떤 권리도 보장될 수 없는 것이 현실입니다. 외투기업의 경우 생산을 세계적 수준으로 조직할 수 있는 힘 때문에 자본 철수 등으로 비교적 용이하게 자본을 국경 너머로 이전시킬 수 있는 힘을 가지고 있습니다. 그래서 더 큰 단결이 필요합니다.


귀하의 질의내용만으로 확인되지 못한 사실관계가 많아 답변내용이 충분하지 못한바, 아래 전화번호로 전화주시면 더 자세하고 도움되는 답변을 드리도록 하겠습니다.

- 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 지원노무사 / 공인노무사 정윤희

민주노총 서울본부 노동법률지원센터 법규차장 / 공인노무사 공성수


[ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947) ]


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노동법은 사업장내에 이를 강제할 수 있는 구조가 존재하지 않는 한 그 실효성이 없다 해도 과언이 아닙니다. 전반적인 근로조건의 개선 및 유지, 침해당한 권익의 구제, 인간다운 노동의 실현은 노동자들의 자주적이고 민주적인 단결을 통한 노동조합의 설립과 운영을 통해서만 가능합니다.


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