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노동상담 - 근로변경 및 임금 산정의 불합리

근로시간ㆍ휴일ㆍ휴게
2011.04.20 15:27

근로변경 및 임금 산정의 불합리

조회 수 3041 추천 수 74 댓글 1
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안녕하십니까??


저는 기업내 소사장제로 운영되는 회사의 생산직 근로자입니다. 직원은 18명입니다.


지금껏 주,야 10시간 2교대(6일)  근무를 했는데 회사내 생산 기계 증설 및 올7월 주40시간 적용을 염두에


 두고 3조 2교대를 실시한다고 합니다. 


근무 형태는 법정 휴무를 무시하고 무조건 4일 근무 후 2일 휴무로 진행한다고 합니다.


1.근무 시간은 당연히 줄어 들겠고 때문에 임금이 줄어든다고 하는데 


*근로 조건의 저하의 금지에 해당되는건 아닌지요??*


2.근로 형태 및 임금의 조정은 근로자의 동의가 필요한 부분 아닌지요??


*적용된다면 어떤 수준의 동의가 있어야 가능한지요??*


3.기본급 및 4대 보험은 가입되어 있는데 기본급 외 임금은 사원들의 생산량 대비해서 계산합니다.


 때문에 생산량의 편차에 따라 임금의 편차는 매월 발생됩니다.


*일반적으로 소 사장이 생산량의 편차를 감수하고 직원들에게 시급제 또는 월급제로 하는게 맞지 않나요?? 


*생산량 대비 매월 임금 조정을 하는게 근로법상 문제 되진 않는지요??


늘 많은 생산량을 내야 한다는 엄청난 스트레스와 직원들 간에도


적은 생산량에 서로를 질타하는 일이 계속 발생됩니다.


4. 입사 후 3개월간  수습이고 80%임금이 지급된다고 구두로 입사시 설명되었고 근로 계약서 및 취업 규칙의 설명없이,안전교육 없이  바로 생산 근로 했느데 입사 2주후 직원들 작업 회의 도중 소사장이 1개월만 80%적용하고 2개월째부터는 100% 임금 지급을 구두로 약속했습니다.


추후 전혀 발언한 바 없고 보여주지 않는 취업 규칙을 거들먹 거리며 약속을 지키지 않는데


제재 방법은 없는지요??


바쁘실텐데 너무 많은 질의를 했네요....


수고하세요!!

  • ?
    민주노총서울본부 2011.04.22 15:41

    질문의 순서에 따라 답변드리겠습니다.


     


    1,2. 주44시간제하 10시간 2교대(주6일)의 경우 주16시간 연장근로(법정 소정근로시간 주44시간 기준) 발생하였던 것이고, 향후 3조2교대로 변경실시할 경우 법정소정근로시간 기준인 주 40시간 외 연장근로시간부분에서 근로시간이 적어지게 되어 임금상의 불이익이 발생되는 바,


     


    노동부 행정해석에 따르면 이를 근로조건의 불이익한 변경으로 보지않고 있습니다. 따라서, 법정동의절차를 필요로 하지는 않아 보이며, 다만, 불이익한 변경이 아닐지라도 취업규칙변경에 따른 노동자 과반수이상의 의견청취절차는 필요로 합니다.


     


    참고. 근기 68207-1732


    교대제 근로형태의 변경이 근로기준법 제94조 제1항 단서규정의 "근로자에게 불이익하게 변경하는 경우"에 해당하는지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 취업규칙의 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 구체적으로 판단되어져야 할 것이나, 교대제 근로형태를 3조 3교대제에서 4조 3교대제로 변경하는 경우, 실근로시간의 단축으로 연장근로가 줄게 되어 기존 3조 3교대제하에서 지급받던 연장근로수당이 감소하게 되나, 소정근로시간이 단축되고, 소정의 근로에 대한 기존의 임금은 감소되지 않는다면 이와 같은 제반사정을 볼 때 근로조건의 변경내용이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는 것으로 볼 수는 없음.


     


    다만, 지적하신것처럼 근로기준법 부칙 제4조에서 주40시간제 변경에 따른 근로조건의 저하를 금지하고 있어 연단위 총 임금액을 비교(노동부 행정해석 임금정책과-2811,근로기준과-3136 참고)하여 기존과의 차액발생분에 대한 보전을 주장해 볼 수 있을 것입니다. (하지만, 동법 부칙제4조 위반에 대하여 마땅히 제재할 수 있는 수단이 없고, 노동부가 법정소정근로시간을 벗어나는 연장근로시간의 경우 임금보전의 대상으로 보고 있지 아니한 바, 이또한 실제 임금의 보전-차액분 청구-을 강제하기가 어려운게 사실입니다.)


     


    3. 기본급에 해당하는 임금액과 생산량에 따른 임금의 성격 등을 구체적으로 알 수 없어 자세히 답변드릴 수는 없으나, 원칙적으로 임금의 계산, 지급방식등에 관해 노동관계법령에서 따로 규율하고 있지는 않고 있어, 현재 귀하의 사업장의 임금체계가 위법하다고 보기는 어렵습니다. 다만, 앞서 말씀드린 임금의 성격 및 액수등에 따라 최저임금법 등의 위반소지를 검토해 볼 수 있을 것입니다.


     


    4. 이에 대해 회사측이 취업규칙상 명시된 규정을 제시하고 있어 쉽지는 않아 보입니다만, 사장이 구두로 한 약속에 관해 입증할 수 있다면, 이를 근거로 2개월(수습1개월 후)간의 임금차액을 노동부 진정(또는 고소)를 통해 청구할 수 있습니다. 또한, 근기법 제14조에서 취업규칙을 노동자들이 자유롭게 열람할 수 있도록 항상 게시하거나 갖추어 두도록 규정하고 있는 바, 해당 조항의 위반여부를 다투어 이에 대한 책임을 물을 수도 있습니다.


     


    보다 자세한 상담을 원하시면 아래 번호 전화주시거나, 내방하시어 상담하시기 바랍니다.


     


    - 민주노총 서울본부 법규차장 / 공인노무사 황철희


     


    [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947) ]


     



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    노동법은 사업장내에 이를 강제할 수 있는 구조가 존재하지 않는 한 그 실효성이 없다해도 과언이 아닙니다. 전반적인 근로조건의 개선 및 유지, 침해당한 권익의 구제, 인간다운 노동의 실현은 노동자들의 자주적이고 민주적인 단결을 통한 노동조합의 설립과 운영을 통해서만 가능합니다.


     


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