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노동상담 - 안녕하세요. 주 52시간으로 인하여 근무형태 변경에 관해 문의드립니다.

조회 수 43 추천 수 0 댓글 1

안녕하세요. 현재 민노총 산하 공기업에 재직 중인 근무자입니다.

주 52시간으로 인하여 현재 저희 회사가 4조 3교대 체재에서 4조 3교대 + 1 통상근무와 5조 3교대 형태로 변경을 할 예정입니다.

이에 관하여 문의 사항이 있어 노동상담을 신청하게 되었습니다.


현재 4조 3교대 체재에서는 근무자 1인이 휴가를 사용시 다른 근무자가 휴가자의 근무를 대신 이어 받아야 하기 때문에 주 52시간이 넘어갈 확률이 다수 이며, 또한 연속 근무 12시간이 넘어가기 때문에 근무형태를 4조 3교대 + 1 통상근무, 5조 3교대로 변경 할 예정입니다.


4조 3교대 +1 통상근무 방식은 4조 3교대 근무자가 휴가를 쓸 경우 +1 통상근무자가 휴가자의 근무를 대신 이어 받게 되는 방식이고, 

5조 3교대 방식은 근무자가 휴가를 쓸 경우에 비번자가 와서 근무를 하게 되는 방식입니다.

사업소의 특성에 따라 4조 3교대 +1 통상근무, 5조 3교대 방식을 채택하게 됩니다.

또한 본인의 사업소는 사업소 특성상 5조 3교대 방식을 채택하게 될 예정입니다.


여기까지는 문제가 없으나 현재 회사와 노동조합측에서 합의한 합의문에서는 교대근무자와 통상근무자의 근무 시간 형평성을 맞추기 위해서

통상근무자 기준 근무일인 244일에 맞추기 위하여

4조 3교대 +1 통상근무 방식은 274일 근무일에 지정휴일 30시간을 부여하여 244일 근무

5조 3교대 방식은 219일 근무일에 25일 지정근무를 부여하여 근무를 맞추기로 합의하였습니다. 

여기서 지정휴일은 필자가 생각하기에 큰 특이사항이 없다고 생각되는 바이나, 5조 3교대 근무자가 부여받는 25일의 지정근무일은

무급으로 부여한다고 노사간의 합의문에 적혀져 있던데, 이 부분에 대해 현행 노동법상 문제의 소지가 있는지에 대해 확인하고자 합니다.


현재 4조 3교대 방식으로 근무 중일때에는 법정 교육등을 휴무일에 출근하여 시간 외 수당을 지급 받는 형식으로 진행하였는데,

5조 3교대 방식으로 된다면 실질적인 나의 휴무일에 지정 근무가 생기게 되어서 무급으로 회사에 출근하게 된다는 것인데,

통상근무자의 연 평균 근무일인 244일에 맞추기 위하여 5조 3교대 근무자에게 25일의 무급 지정 근무가 부여된다는 것

이에 대해 필자는 부당하다고 생각되는 부분이 있어 문의드렸습니다. 

답변 기다리도록 하겠습니다. 감사합니다.

  • ?
    법률센터 2019.01.12 20:50
    답변 드리겠습니다.

    적어주신 내용이 복잡하고 오타로 보이는 문구도 있어서 정확한 내용 파악이 어려웠습니다만, 한 마디로 얘기하면 5조3교대제에서 지정근무 25일을 무급으로 한다는 내용이 위법하지 않은가 라는 질문이신 것 같습니다.

    길게 질문내용을 설명하실 것도 없이, 말 그대로 25일의 지정근무에 대해 실제로 임금이 지급되지 않는 내용이라면 교대제 개편이고 뭐고 배경설명 할 것도 없이 당연히 위법합니다.(그냥 “회사에서 연중 25일 근무에 대해서는 무급으로 한다는데 이게 적법합니까?”라는 질문을 주신 것과 같습니다. 더 답변드릴 것도 없습니다.)

    그런데 배경설명을 보다보니 제도 변경의 취지에 대한 이해로 이어지는데, ‘4조3교대+1통상근무제’와 ‘5조3교대제’의 근무일수(모두 결과적으로는 244일)를 맞추기 위한 방식인 것 같습니다. 그렇다면 적어주신 내용만으로는 정확히 위법여부를 판단하기는 어려울 수도 있을 것 같네요.

    즉, 전체 임금체계와 임금산정방식 등을 먼저 살펴보셔야 할 것 같습니다. 만약, 어떤 교대제 형태건 연간 244일 근무에 대한 임금이 책정되어 있다면, 그래서 형식상 근무일이 274일로 되어 있는 ‘4조3교대+1통상근무제’도 실제로는 244일 근무하고 244일분 임금을 받고, 형식상 근무일이 219일로 되어 있는 ‘5조3교대제’도 실제로는 형식상 무급이라 표현되는 25일의 지정근무일을 더 근무하여 결과적으로는 244일을 근무하고 244일분 임금을 받는다면 위법하지 않을 수 있습니다.

    사실관계에 대한 정확한 파악 후 위법여부를 판단해보셔야 하겠구요. 더 정확한 내용은 해당 노사합의문을 체결한 소속 노동조합에 확인해보시는 것이 더 좋을 것 같습니다. 소속 노조에 확인을 해봐도 정확한 판단이 어렵다면 아래 전화번호로 전화상담 주시기 바랍니다.

    덧붙여, ‘전국민주노동조합총연맹’의 약칭은, 주로 보수진영에서 민주노총을 비하하는 용어로 사용하는 '민노총'이 아니라 '민주노총'입니다.


    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 박성우 -
    [민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면
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    사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다.

    노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은
    노동자들이 자주적이고 민주적인 ‘노동조합’으로 단결해 있을 때만 가능합니다.
    노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.
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