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노동상담 - 근로계약서

근로계약ㆍ채용
2019.01.09 08:37

근로계약서

조회 수 72 추천 수 0 댓글 2
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첨부 '1'

안녕하세요, 근로계약서 관련 문의드리고자 글 올립니다.

 

근로계약이 되어 있는 회사는 재단법인으로 상근 직원이 약 30명 내외입니다. 회사가 작아서 인지 근로시간산정방법, 승진절차, 성희롱 등에 대한 내규 등이 미미합니다. 급여는 직급제로 연봉이 다음 직급까지 동결이며(호봉제 X), 1회 있는 성과금은 개개인별로 상이합니다. 직업특성상 해외 출장 및 야근이 많은 편으로 해외출장 시 주말에 출장지로 이동하는 경우가 많습니다.

 

근로계약서 첨부해드리며, 계약내용과 관련하여 아래와 같이 문의드립니다. 불편하시겠지만 계약서와 아래의 질문 함께 봐주시길 바랍니다.

 

2(계약기간)

질문1: 계약서 상으로 계약기간을 1년으로 하고, 동일조건으로 자동연장으로 처리로 적혀있는데, 을이 원할 경우, 먼저 재계약 협상을 요청할 수 있는지? 갑이 거부할 경우, 당월 퇴사가 가능한가요?

 

4(근로시간 계산의 특례)

*실태: 갑은 별도의 수당(주휴, 월차, 연차, 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등)을 지급하지 않으며, 연말까지 연차휴가를 다 사용하는 방향으로 권고함.

질문2: 불가피한 야근 및 출장으로 인한 초과근무시간의 경우, 갑은 별도의 수당이나 대체휴일을 지급하지 않는다. 이와 같은 경우, 계약서 상으로는 근무시간으로 산정되기 어려운 경우, 통상 근로시간으로 인정하는 것으로 작성되어 있는데, 근로기준법 상 근로시간 또는 법적 수당 지급 등에 위배되지는 않는지 궁금합니다.

 

5(임금)

질문3: 을의 연봉에 기본급, 직책수당, 식대, 기타 법정 수당이 포함되어 있다고 명시되어 있으나,실질적으로 근로시간 대비 계산된 수당이 연봉을 초과할 경우가 발생할 경우에는 어떻게 처리해야 하는지?

질문4: 시간외 근로시간을 추가 산정 없이 연봉에 포함하여도 되나요?

질문5: 연봉제의 경우, 연도별 연봉 협상을 하지 않아도 법적으로 문제가 없는지요?

 

7(퇴직금)

질문6: 30일분의 평균임금은 어떻게 산정되는 것인지? 통상 퇴직금은 퇴사일 기준 이전 3개월간의 평균임금으로 알고 있습니다. 그렇다면, 추석과 구정에 각각 지급된 상여금 및 성과금 등이 30일 이내에 있으면 퇴직금에 포함되는 것인지?

 

제 11조(계약해지)

질문7: 법적으로 지켜야 하는 인수인계 기간이 있는지요?

 

기타질문

질문8: 계약 내용이 을에게 유리한 쪽으로 계약서를 바꾸려면 어떻게 협의해야 하는지?

질문9: 입사가 2017년도인 A 대리와 입사가 2018년도인 B선임이 있다. 2019 1월부로 B선임이 대리로 승진을 했는데, A대리보다 기본급이 높았다. 호봉제가 아닌 직급제로 연봉협상을 맺는 것으로 알고 있는데, 왜 차이가 나는 것인지? 당해 최저임금이 상승하여, 이를 반영하여 다른건지 궁금합니다.

 

긴 질문 말씀주셔서 감사드립니다.

오늘도 힘내세요!

 

감사합니다.

  • ?
    법률센터 2019.01.09 14:21
    질문순서에 따라 차례대로 답변 드리겠습니다.

    1. 재계약과 관련된 협상을 요청하는 것은 당연히 가능합니다. 만약 재계약을 갑이 거부하는 경우, 계약기간 만료시점으로 근로계약은 만료됩니다.

    2. 근로기준법 제15조에서는 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 이 법에서 정하는 기준에 따른다”라고 명시되어 있습니다.

    따라서 근로계약서상 명시되어있는 법정수당(제56조)과 주휴수당(제55조), 연차수당(제60조)을 지급하지 않는다는 점을 정한 근로계약 부분은 효력이 없으며, 사업주는 근로기준법에 따른 법정수당과 주휴수당, 연차수당을 지급하여야 합니다.

    3. 포괄임금제를 시행하는 경우, 실질적인 근로시간이 기존 포괄임금제를 통해 약정된 근로시간을 초과하는 경우, 노동자는 초과적으로 발생한 법정수당 등을 청구할 수 있습니다.

    4. 일정한 시간외 근로시간을 정하여 급여에 미리 지급하는 제도를 ‘포괄임금제’라고 하는데, 이러한 포괄임금제와 관련하여 우리 법원과 근로기준법의 근로시간 등의 규정에 따르면 출퇴근, 휴게시간 등을 명확하게 확인할 수 있는 업무에서는 원칙적으로 포괄임금제 계약을 할 수 없습니다.

    다만, 고용노동부는 현실의 노사관계를 고려해서 연장, 야간, 휴일근로 등이 발생할 것으로 예상되고 노동자들이 포괄임금제 계약에 동의하고, 이 계약이 노동자에게 불이익하지 않다면 예외적으로 허용하고 있습니다.

    5. 연봉제의 경우, 연봉협상 기간이나 방식에 대한 법률적인 규정은 전혀 없습니다.

    6. 평균임금은 이전의 3개월동안 지급된 ‘임금’ 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액이므로, 상여금과 성과급이 평균임금 산정에 포함되는지 여부는 상여금과 성과급이 ‘노동의 대가로 지급되는 임금에 해당하는 것인지’에 따라 결정됩니다.

    상여금과 성과급이 취업규칙에 따라 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있고 모든 노동자에게 당연히 지급되는 금액이라고 한다면 ‘임금’이라 볼 수 있고, 기업이윤에 따라 일시적으로 지급되거나 추석 및 설날을 맞아 사용자의 재량이나 호의에 따라 지급된 경우라면 ‘임금’에 해당한다 볼 수 없습니다.

    만약 질의하신 성과급과 상여금이 ‘임금’에 해당한다면, 평균임금 산정 시 포함됩니다. 다만 상여금의 지급률을 연간단위로 설정하여 1개월을 넘는 단위로 지급하고 있는 경우에는 이를 지급 받은 그 월의 임금으로 취급하여 일시에 전액을 평균임금에 산입하는 것이 아니며, 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 12개월의 기간동안에 지급 받은 상여금 전액을 그 기간동안의 근로월수로 분할 계산하여 즉, 3/12을 평균임금산정 기준 임금총액에 산입하여야 합니다.

    7. 인수인계는 법적으로 정해진 바 없습니다.

    8. 말 그대로 유리한 내용으로 근로계약을 바꾸어달라고 요청하고 협의하는 과정을 거쳐야 할 것입니다.

    9. 왜 기본급에 차이를 둔 것인지, 회사의 의도를 저희가 파악할 수 있는 방법은 없습니다. 직접 회사에 문의하셔야 할 사안이라고 생각됩니다.

    추가로 더 궁금하신 점이 있으시면, 아래 전화로 연락주시기바랍니다.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 장수국
    - [민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

    *************************************************************************************
    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면
    사용자는 노동조건의 최저기준일 뿐인 노동법조차도 제대로 지키지 않습니다.
    사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다.

    노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은
    노동자들이 자주적이고 민주적인 ‘노동조합’으로 단결해 있을 때만 가능합니다.
    노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.
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    민주노총 서울본부 법률센터에서는 동의하신 분들에 한하여 매달 노동법 이메일 소식지를 발송해 드립니다.
    또 노동법 법률학교 개최 등 법률센터 행사를 문자로 안내해드립니다.
    원하시면 아래 링크를 통해 자신의 연락처를 남겨주시면 됩니다.
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  • ?
    몬스터 2019.01.14 08:41
    안녕하세요, 빠르게 답변주셔서 감사드립니다.
    추가적인 질문이 있어 글남김니다. 말씀주시면 감사드립니다.

    질문1 추가질문: 1. 현재 직장의 경우, 비영리단체, 30인 미만 규모의 회사인데 동일한 근로기준법이 적용되나요?

    질문1 추가질문: 2. 계약서 상 계약기간을 1년으로 하고 동일조건으로 자동연장 처리한다고 적혀 있는데 이것이 무기계약직 형태인가요? 그리고 무기계약직이라고 해도 동일하게 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 법적 보호를 받을 수 있는 것인지요?

    질문1 추가질문: 3. 더불어 직원이 계약서 변경 요청을 했을 시 갑이 거부하였을떄 계약 만료로 실업급여를 받을 수 있는 것인가요? 그리고 계약기간이 1월 1일- 12월 31일(1년) 경우, 계약기간 중 논의 완료 후 협상 결렬 및 을의 퇴사 시 을의 자발적인 퇴사로 보는 것인가요 아니면 계약 종료로 끝나는 것인가요?

    질문5 추가질문: 4. 갑은 진급 시에만 계약서를 갱신하고 있습니다. 만약, 사원으로 2년 근로 후 대리로 승진했을 때, 그 시점을 기점으로 계약서를 다시 작성합니다. 이처럼, 갑은 호봉제가 아닌, 직급제로 연봉을 지급하고 있습니다. 매 년 최저임금은 상승하는데도 불구하고, 연봉은 동일합니다. 이 부분은 법적인 문제가 없을까요?

    질문 5 추가질문: 5. 그리고, 2014년도 입사 후 3개월 간 인턴수습으로 재직하였는데, 그 당시 급여가 세후 80만원이었습니다. 당시 최저임금 기준으로 문제가 없나요? 있다면, 퇴사 시 퇴직금과 함께 추가로 받을 수 있을까요?

    질문7 추가질문: 6. 인수인계는 법적으로 정해저 있지 않다고 하셨는데, 계약서 상에는 1개월전 안내 필요라고 적혀 있습니다. 그러나 지키지 않을 시 패너티 조건이 없는데요. 이 경우 1개월 전 안내를 하지 않을 경우, 도의적인 책임 왜에는 없는 것인가요?

    질문6 추가질문: 7. 설명주신 ‘다만 상여금의 지급률을 연간단위로 설정하여 1개월을 넘는 단위로 지급하고 있는 경우에는 이를 지급 받은 그 월의 임금으로 취급하여 일시에 전액을 평균임금에 산입하는 것이 아니며, 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 12개월의 기간동안에 지급 받은 상여금 전액을 그 기간동안의 근로월수로 분할 계산하여 즉, 3/12을 평균임금산정 기준 임금총액에 산입하여야 합니다.' 잘 이해가 가지 않습니다. 현재 성과급은 연봉에 포함되어 있고 금액과 지급시기가 정해져 있습니다. 이 경우, 임금에 해당된다고 생각됩니다. 그리고 계약서 상에는 30일 평균 임금이라고 되어 있습니다. 해당 답변에 대해서 다시 한번 설명해주시면 감사드립니다.

    감사합니다.