메뉴 건너뛰기

배경이미지

노동상담 - 해외의 경우 근로기준법이 궁금합니다.

근로계약ㆍ채용
2018.09.27 19:50

해외의 경우 근로기준법이 궁금합니다.

조회 수 38 추천 수 0 댓글 1

안녕하세요, 유럽에서 케이팝 프로모터 일을 하고 있습니다.

 

우연한 기회에 유럽에서 케이팝 프로모터로서 일할 수 있게 되었고, 유럽에서 한국문화를 전도하고자 하는 작은 꿈을 가지고 3~4건 정도의 케이팝 공연을 진행했습니다.

 

한국에 있는 대표(1)과 독일 현지에서 실무진(2)이 같이 일을 하는 상태입니다.

 

한국에서 대표가 아티스트와 접촉하여 유럽투어에 대한 계약을 맺게 되면, 유럽에 있는 실무진 측(저와 제 친구)이 전체적인 일정진행과 마케팅, 홍보 등을 담당했습니다.

 

초창기는 동업자 내지는 파트너의 개념으로 정확하게 수익을 나눠 갖는 것으로 구두 합의를 하고 진행했으나, 시간이 흐름에 따라 독일 현지 실무진(2)은 대표의 지시를 수행하고 이행하는 등의 업무를 수행하고 실무진 측에서 제시하는 의견은 거의 반영되지 않아서 6월부터 법정 근로시간과 유럽국가의 최저임금을 기준으로 근로계약서 작성을 요구했습니다. 하지만 당시 대표는 현재 자금 상황이 어려우니 생활비를 보내준다는 식으로 근로계약서 작성을 미뤘습니다. 9월 초 다시 근로계약에 관해 이야기했으나, ‘서로 의견을 나눠보자’, ‘동업자 아니었냐’, ‘유럽의 최저임금 기준을 맞출 필요가 있느냐?’ 등의 이야기를 하며 또다시 근로계약서 작성을 미루었고 현재 상황까지 오게 되었습니다. 특히, 마지막 임금협상 자리에서는 생활비 지원을 하는 것처럼 최저임금에 부합하지 않는 금액을 제시했고, 저희 측에서 명확하게 퇴사 의사를 밝히니 그제야 최저임금에 부합하는 금액을 제시하는 등의 모습을 보였습니다.

(아마 남겨진 두 도시의 투어가 부담이 되어 그런 모습을 보였을것이라고 판단하고 있습니다.)

현재까지 근로계약서는 전혀 작성되지 않은 상태이고, 회사의 대표와 등록된 법인은 한국에 있고 실무진 2명은 유럽에 있는 상태라서 정확한 법적인 근거가 애매한 상태입니다.

따라서

 

요약하자면,

유럽에서 일하는 근로자의 경우 근로계약을 작성하지 않아도 무방한지,

(한국에 있는 법인과 유럽에 법인이 있으니 두 경우 모두 확인하고싶습니다.)

대표가 업무를 지시하거나 명령한 사항을 카카오톡이나 이메일로도 증명할 수 있는지,

혹시 노동청에 진정하게 되면 유럽에서 한국까지 다시 돌아가서 진행해야 하는지,

 

다소 어이없는 내용이고 답답하게 느껴지실 줄로 압니다. 하지만 더 늦기 전에 지금이라도 제가 행했던 근로자의 권리를 되찾고자 하기 위해 법적인 자문을 좀 받고 싶어 부득이하게 이런 글을 올립니다. 너그러이 봐주시고 답변 부탁드립니다

  • ?
    법률센터 2018.09.30 19:07
    답변 드리겠습니다.

    구체적인 사실관계를 알고 따져봐야 정확한 판단이 가능한 사안이라, 개괄적으로만 답변 드리겠습니다.

    한국의 노동법상으로는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지, 해당한다면 한국의 노동법이 적용되는지의 문제인 것 같습니다.(순서상으로는 후자가 우선이겠으나 내용적으로는 전자가 우선이라 전자부터 말씀드립니다.)

    근로기준법상의 근로자에 해당하는지의 여부는, 사용자에 전속되어 그의 지휘 감독을 받으면서 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 받는지에 따라 판단합니다. 처음에는 일종의 개인사업자로서 동업관계처럼 일을 하셨는데 어느 순간 지휘 감독을 받는 근로자와 유사한 상태가 되신 것 같습니다.

    근로자 여부에 대한 대표적인 법원 판례는 아래와 같습니다. 참고하시구요.

    “근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.”(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등)

    근로기준법 상의 근로자가 맞다면, 해외에서 일을 하더라도 한국 법인에서 인사노무관리와 지휘 감독을 총괄하고 있으면 한국 노동법의 적용을 받습니다.(근로계약서 작성, 최저임금제 등 모두 적용) 만약 인사노무관리와 지휘 감독이 한국 법인이 아니라 유럽 현지 법인에서 행해진다면 해당 국가의 노동법을 적용받는 것이 원칙입니다.(이 경우 우리로 치면 근로기준법상의 근로자인지 여부에 대해서도 해당 국가 노동법에 따라 판단하게 됩니다.) 참고로, 유럽의 경우 국가별로 노동법이 상이하며 최저임금제 역시 국가별로 적용됩니다.(최저임금제도를 시행하지 않는 유럽의 국가들도 있습니다.)

    덧붙여, 질문에 대한 답변을 드리자면, 지휘 감독의 구체적 사실은 카카오톡이나 이메일 등 뭐든 그 사실을 입증할 수 있는 모든 것들이 다 필요하겠구요. 한국 노동법의 적용을 받아서 한국 노동부에 진정을 하신다면 사실상 실질적인 조사는 한국에서 받으실 수밖에 없습니다.(진정인 조사를 반드시 출석조사로 해야 한다는 법은 없으니 우편이나 전화 조사만으로도 가능은 하겠습니다만 그렇게 해서는 도움이 되는 실질적인 조사가 어려울 듯합니다.)

    전체적인 내용을 보니 근로기준법상의 근로자로 인정받는 것이 간단하지는 않을 것 같습니다. 지금으로서는, 근로계약서건 동업계약서건 명칭을 불문하고 선생님의 권리와 권한을 보장받을 수 있는 내용이 확보되는 계약서를 작성하시는 것이 우선일 것 같습니다.


    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 박성우 -
    [민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

    *************************************************************************************
    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면
    사용자는 노동조건의 최저기준일 뿐인 노동법조차도 제대로 지키지 않습니다.
    사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다.

    노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은
    노동자들이 자주적이고 민주적인 ‘노동조합’으로 단결해 있을 때만 가능합니다.
    노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.
    *************************************************************************************

    민주노총 서울본부 법률센터에서는 동의하신 분들에 한하여 매달 노동법 이메일 소식지를 발송해 드립니다.
    또 노동법 법률학교 개최 등 법률센터 행사를 문자로 안내해드립니다.
    원하시면 아래 링크를 통해 자신의 연락처를 남겨주시면 됩니다.
    제공하시는 개인정보는 위 목적 이외의 용도로는 사용되지 않습니다.

    http://goo.gl/forms/5exk29Hkk7S2x1Q52