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노동상담 - 원청(?) 업체 현장 관리자의 직접 업무 지시 및 근무형태 결정

조회 수 85 추천 수 0 댓글 2

안녕하세요.


저는 현재 경비보안 업체에서 보안팀 소속 계약직(무기계약직으로 알고 있습니다.)으로 일하고 있습니다.  

 C아웃소싱업체 소속으로  A기업(업무현장)공장에서 보안 업무를 하고 있는데 B업체(A기업 계열사로 시설관리 전반을 담당) 현장관리자가 업무시간, 운영방법,  업무개별 사항에 대해 직접 결정 및 지시를 내리는 상황입니다. 제가 소속되어 있는  C아웃소싱업체 소속의 관리자가 있기는 하지만 임금결정 및 중요사항 있을때만 가끔 들려서 B업체 현장관리자와 협의를 하고 보안반장(저와 같은 C업체 소속)에게 통보 내지는 형식적인 상의만 하는 형태입니다.  


최근 주52시간 근로시간 변경과 관련하여 2교대 업무를 3교대로 변환하는 과정에서 보안반장과 저를 비롯한 C보안업체 직원들은 납득하기 어려운 근무시간 운영방식이 정해지고 채용공고가 나오는 상황까지 전혀 얘기를 듣지 못하다가 채용사이트에서 납득하기 어려운, 변경 내용이 확정된 근무형태의 채용 공고를 보게 되었고 어떻게 근무 형태가 정해진 것인지 확인 하던 과정중  B업체(A기업 계열사로 시설관리 전반을 담당) 현장관리자가 직접 결정 한 것이라고 얘기를 듣게 되었습니다.


정확하게는 모르지만 경비업법상 업무의 특수성에 따라 원청 업체 현장 관리자가 일부 지휘감독을 할 수 있다는 것을 보기는 했지만(이 것도 어디 까지가 맞는 내용인지는 정확하게 모르겠습니다.) B업체(A기업 계열사로 시설관리 전반을 담당) 현장관리자가 근무시간 및 운영형태 최근에는 채용에 까지 직접 관여하는 것이 법률적으로 어떤 사항 위반인지 이의제기 및 법률구제 절차는 어떤 식으로 대처 하면 좋을지 알고 싶습니다.


바쁘시겠지만 답변 부탁드립니다.

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    법률센터 2018.06.08 14:33
    답변 드리겠습니다.

    1. 문의하신 내용에 구체적인 정보가 기재되어 있진 않으나 추측하자면 A기업의 B계열사가 C업체와 시설경비 업무 관련 위탁(또는 업무도급)계약을 체결한 것으로 보입니다. 이 때 C업체와 B업체가 업무 위탁(또는 용역) 계약을 체결한 경우라면 C업체 소속 노동자는 원칙적으로 A업체이든, B업체이든 막론하고 C가 아닌 자로부터 직접 업무지시를 받을 이유가 없습니다. 그럼에도 불구하고 C업체 소속 노동자가 A나 B로부터 직접 업무지시를 받아왔다면 C업체와 B업체간 체결된 위탁계약관계의 실질은 흔들리고 파견근로자보호등에관한법률에서 규제하고 있는 파견으로 볼 수 있는 가능성이 높아지게 됩니다.

    2. 근로자 파견은 파견법에 따라 1) 허용된 파견 업종에 한해서, 2)파견업 하가를 받은 업체를 통해서 이루어지되, 3) 파견기간이 2년을 초과해서는 안 됩니다. 이를 위반시에 C 업체 소속 노동자를 지휘,감독한 사용사업주는 해당 C업체 소속 노동자에 대해 직접 고용할 의무를 부담하게 됩니다.

    한편, 경비원의 업무는 현재 파견법상 파견 허용 업무에는 해당하나, 경비업법 제2조제1호에서 정하고 있는 시설경비업무(경비를 필요로 하는 시설 및 장소에서의 도난, 화재 그 밖의 혼잡 등으로 인한 위험 발생을 방지하는 업무), 호송경비업무, 신변보호업무, 기계경비업무(출동경비업무), 특수경비업무에 대해서는 파견이 허용되지 않습니다. 기재하신 내용으로 볼 때 현재 수행 중인 업무는 시설경비업무로 보이는데 실제로 시설경비업무에 해당한다면 현재 근로관계의 실질이 파견으로 평가되는 순간 불법파견에 따른 사용사업주의 책임이 발생할 것으로 보입니다.

    3. 한편, 형식적으로 도급 또는 위탁계약이 체결되어 있음에도 불구하고 실질적으로는 파견관계가 성립되어 있다고 평가하기 위해서는 그 기준을 살펴보아야 하는데, ① 노동자들의 작업 배치, 결정권한(작업계획서, 관련 회의자료 등 확인)이 사용사업주에게 있는지 ② 일일 작업지시 및 교육실시 등 사용사업주가 업무 전반에 대한 지시감독권한을 보유 또는 행사하고 있는지 ③ 휴가, 병가 등 근태관리 및 징계권한 등을 사용사업주가 보유 또는 행사하는지 ④ 업무수행, 실적 등에 대한 평가권이 사용사업주에게 있는지 ⑤ 연장, 휴일, 야간근로 등의 근로시간 등 결정을 사용사업주가 하는지 등이 그 기준이라 할 수 있습니다(대법 2010.7.22. 선고 2008두4367 판결, 대법 2012.2.23. 선고 2011두7076 판결, 노동부 ‘근로자파견의 판단기준에 관한 지침’ 참조). 현재의 고용관계에 관하여 불법파견의 책임을 묻기 위해서는 위에서 열거한 기준들에 관하여 광범위한 자료수집이 우선 필요합니다. 우선 현장에서 시간적 여유를 두고 자료수집부터 진행하시기를 권해 드립니다.

    추가 상담이 필요한 경우에는 아래의 연락처로 문의하시거나 내방하여 상담하시기 바랍니다.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 김민옥, 최진수
    [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면, 사용자는 노동조건의 최저기준일 뿐인 노동법조차도 제대로 지키지 않습니다. 사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다. 노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은 노동자들이 자주적이고 민주적인 ‘노동조합’으로 단결해 있을 때만 가능합니다. 노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.
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    http://goo.gl/forms/5exk29Hkk7S2x1Q52
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    헤일리 2018.06.08 19:44
    답변 감사드립니다.