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노동상담 - 연봉산정 하한액 감액 관련 문의

근로계약ㆍ채용
2018.06.05 16:07

연봉산정 하한액 감액 관련 문의

조회 수 49 추천 수 0 댓글 1
안녕하세요. 근로계약 체결 관련하여 문의사항이 있어, 아래와 같이 질의 드립니다. 


저는 지금 현재 재직중인 회사에서 계약직으로 근무를 하다가 

작년 말 무기계약직으로 전환이 되었고,  

전환에 대한 근로계약 체결을 2018년 1월에 하였습니다. 



계약직에서 무기계약직으로 전환이 되면서 직급변동이 있었으며, 

내부 지침에 따른 급여(연봉)도 변동이 생겼습니다. 

직급변동에 따른 연봉 산정 과정에서, 내부 규정에 정의된 하한액보다 낮게 연봉이 책정되었습니다. 



내부 규정 내 연봉의 경력기산 시점이 학사기준이고, 

학사가 없을경우 4년의 경력이나 고등학교 졸업 후 4년이 경과한 시점을 학사로 인정하고 

그 이후의 경력부터 기산한다고 내부 규정에 기재되어 있습니다. 



저의 경우 학사가 없으며, 일한 경력이 4년 미만 입니다. 

회사에서는 하한액의 기준이 학사소지를 기준으로 갈음할 수 있다고 판단하였고 

저는 하한액에서 4년에서 고등학교 졸업 후 지금까지의 기간(약 2년 11개월)을 제외하고 나머지 부족한 기간을 마이너스하여 연봉을 산정 받았습니다. 

※ 하한액-(4년-고등학교 졸업 후 지금까지의 기간)= 최종 연봉

※ 경력기산 시점이 학사이므로 일한 경력도 불인정 



연봉산정에 대하여 저는 해당 직급의 하한액을 적용받는 것이며, 

경력 기산일은 하한액에 경력을 더해서 받는 것이지 차감을 하는 기준이 아니지 않냐고 질의 하였습니다. 

또한, 하한액은 그 해당직급의 최소 줄 수 있는 연봉이며, 해당 직급에 대한 채용 기준이 학사 혹은 4년의 경력이 필요로 한다는 조건이 없으므로 받아들일 수 없다고 하였습니다. 



위의 상황들에 대하여 저는 올해 2월 초에 회사 내 인사팀에 이의신청서를 작성하여 제출하였습니다. 

하지만 이의신청서에 대한 답변은 없었으며 

오히려 직급별 보수금액이 표기된  내부규정(보수규정) 을 3월에 개정하였습니다. 

※ 보수표 내 제가 이의신청한 내용을 보충하는 듯한 문구(경력기산 시점보다 경력이 부족한 경우 하한액에서 차감할 수 있다)를 넣어서 해당 규정을 개정하였음



저는 해당 상황에 대하여

첫번째, 무기계약직 기준으로 급여를 산정하는 과정에서 기존의 연봉 산정과는 다른 기준으로 산정을 한 것 같으며, 하한액보다 연봉을 낮게 책정할 수 있는지(위의 기준에 따라 연봉을 산출할 수 있는지) 

두번째, 해당 문제에 대해 이의신청을 했는데 관련된 규정을 개정해도 되는지(제가 이의신청한 내용을 보충하는 내용을 규정에 반영하여 개정해도 되는지)

세번째, 이의신청을 2월에 하였으나 해당내용에 대해 답변이 없는 상황에 대하여 문제를 제기할 순 없는지



해당 질의에 대한 답변 기다리겠습니다.



감사합니다. 


  • ?
    법률센터 2018.06.07 15:15

    답변이 늦어져서 죄송합니다.

     

    1. 회사에서 채용과정이 다른 정규직 직원과 무기계약직 직원에 대한 별도의 내부규정(취업규칙)을 만들 수는 있습니다. 현재의 내부규정이 명백하게 정규직 직원만 적용된다거나 무기계약직에 적용되지 않는다는 표시가 없다면 이 규정은 정규직, 무기계약직 전환자 모두에게 동일하게 적용된다고 볼 수 있습니다. 또한 귀 사가 10인 이상이라면 상담 내용의 내부규정은 회사 전 직원들에게 동일하게 적용되므로 노동법 상 사업장에서 의무적으로 작성해야 하는 취업규칙에 해당될 것 같습니다.

    대법원은 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격해야 한다(대법원 2003.3.14.선고, 2002다69631 판결)고 보고 있습니다. 이 판결에 비춰 볼 때 연봉 책정 기준과 관련해서 내부 규정 문구를 명확하게 확인하지 않은 채 상담내용만으로 해석의 옳고 그름을 판단하기는 어렵습니다.

     

    2. 다만 상담내용에서 작성한 것처럼 연봉 관련 내부규정을 경력 충족과 상관없이 현 직급의 연봉 하한선이 당연히 받아야 할 기본급으로 볼 수 있다면 지급하지 않은 차액은 임금체불에 해당됩니다. 노동청에 체불임금 지급요구 진정을 제기 할 수도 있을 것 같습니다.

     

    3. 한편, 취업규칙을 직원들에게 불이익하게 변경할 때는 과반수 노동조합 또는 변경 취업규칙에 해당하는 과반수 직원의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조 참조). 만약 연봉 책정 관련 내부규정 해석 상 경력 기준을 충족하지 못하더라도 최소한 연봉 산정 하한액을 지급해야 한다고 볼 때, 이를 경력 기준을 충족하지 못한 경우 하한액에서 차감한다로 개정할 경우, 경력을 충족하지 못한 직원들의 임금이 낮아져서 불이익한 변경이 됩니다. 따라서 이 개정 내부규정을 적용받을 직원들 과반수 동의를 받아야 하고, 동의 과정은 회사나 상급자의 간섭 없이 자발적 의견 교환과 토론을 통해 결정해야 합니다. 이런 동의 절차가 없었다면 변경된 취업규칙은 현재 재직 중인 직원들에게 적용될 수 없고 취업규칙 불이익변경 위반으로 노동청에 진정을 제기할 수도 있습니다.

     

    4. 안타깝지만 회사가 회사 내부 규정 상 직원의 이의신청에 대한 답변을 해야한다는 규정이 없다면 회사가 직원들의 이의신청에 답할 법적 의무는 없습니다. 다만, 회사 내 노동조합이 있다면 노동조합과 상의해서 공식적인 답변을 요청한다거나 30인 이상 사업장이라면 노사협의회나 고충처리위원에게 이 문제를 상담할 수도 있을 것 같습니다(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제27조, 제28조 참조).


    추가로 궁금한 사항에 대해서는 아래의 연락처로 전화상담 또는 내방상담을 하시기 바랍니다.

     

    끝.

     

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 김민옥, 송예진

    [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

     

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    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면사용자는 노동조건의 최저기준일 뿐인 노동법조차도 제대로 지키지 않습니다.사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다.노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은노동자들이 자주적이고 민주적인 ‘노동조합’으로 단결해 있을 때만 가능합니다.노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.

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