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노동상담 - 근로시간산정공식과 관련한 대법원판례 소개부탁드립니다

조회 수 64 추천 수 0 댓글 1
Atachment
첨부 '1'

첨부한 노동법률용어사전을 보면 근로시간 계산은 다음과 같은 순서로 해야된다고 보는데 틀린게 있나요?

첫째, 근로 시업시각과 종업시각을 확정한다.

둘째, 휴게시간을 확정한다.

셋째, 근로 시업시각에서부터 종업시각까지의 총시간에서 휴게시간을 뺀 시간을 확정한다.

마지막으로, 이 확정된 시간이 대기시간인지 여부를 조사한다.

근로기준법 제503항에 따르면 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘감독 아래에 있는 경우의 대기시간 등은 근로시간으로 본다라고 되어 있습니다. 따라서 최종적으로 조사결과 지휘감독성이 인정되면 대기시간으로 근로시간인것이고 인정되지 않는다면 대기시간이 아니므로 근로시간이 아닌것입니다.

질문1)대법원판례에 위와같은 근로시간 산정공식이 적용된 사례가 있음 좀 소개해주세요.


반면에요, 예를들어, 어떤 근로자가 사용자와 구두로만 계약을 하여 근로시간에 대한 자료가없습니다. 혼자 근무해서 증언해줄 증인도 없구요.

대신 월급은 통장으로 입금이돼서 75만원으로 확인이 됀다고 할때요.(포괄임금이 아니라는데는 사용자와 노동자 모두 동의한 상태입니다)

노동자는  아침10시부터 밤11까지 근로했다고 그러고 사용자는 노동자의 노동강도가 약해서 하루 1시간 근로를 주장하였습니다.

그래서 노동청에 갔는데 근로감독관이 근로시간을 4.1시간으로 결정하였습니다.

이 4.1 시간을 어떻게 계산했느냐하면 사용자가 노동자에게 지급한 월급 75만원을 현재 최저시급으로 계산하면 월 근로시간이 124시간이 되므로 주당 근무시간이 28.9시간(일 4.1시간 정도)으로 되기때문이라고 합니다. 참 듣도보도 못한 희한한 근로시간계산방식인거 같은데 이런 근로감독관의 근로시간산정방식이 법률에 위배하는점이 없나요?? 이런식으로 계산한 이유는 사용자주장처럼 근로강도가 약하기때문이라고 합니다. 

물론 근로를 했다는 구체적인 사실입증책임은 노동자도 있지만 이걸떠나서 이런 근로감독관의 논리가 법리적으로 문제가 없는지 문의드립니다.

질문2)최종 근로시간을 확정할때 위 사전에 나와있는 공식대로 안하고 근로감독관처럼 근로강도가 약하니 실제지급받은 월급을 기준으로 근로시간을 계산하는 방식이 법리적으로 아무런 문제가없고 실제로 실무에서 행해지는 방식인가요? 저는 잘 몰라서요.

근로감독관의 이러한 결정에 대해서 어떤 법률적근거와 판례를 가지고 반박하면 좋을까요? 이런 결정이 법률에 위배한 결정이 아니고 타당한 결정인가요?

질문3)대법원판례에 이렇게 근로강도가 약하기때문에 이런식으로 근로시간을 산정할수도있다는 판례가 있나요?

만약있다면 소개좀 부탁드리겠습니다

긴글읽어주셔서 감사드립니다

  • ?
    법률센터 2018.06.07 14:57
    답변이 늦어진 점 죄송합니다.

    1. 근로시간의 특정 방식은 기재하신 것처럼 1) 시업과 종업시각을 확정하고, 2) 휴게시간을 특정한 다음, 3) 시업에서 종업까지 시간에서 휴게시간을 빼는 방식으로 합니다. 여기에서 업무강도는 근로시간의 특정에 있어 영향을 미치지 않습니다. 달리 질의하신 의도가 무엇인지는 모르겠지만 위의 근로시간 방식은 의심없이 채용되고 있는 방식이어서 위의 방식을 따로 설명하는 판례에 대해서는 아는 바가 없고, 다만 법원은 실근로시간에 대하여 “근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간”으로 판단하고 있을 뿐입니다(대법 1992.10.9. 선고 91다14406 판결 등).

    2. 실근로시간에 대한 입증은 그에 관한 권리를 주장하는 자가 입증할 책임을 부담해야 합니다. 기재하신 것처럼 업무강도가 약하다는 것을 원인으로 하여 사용자가 실제로 지급한 금액으로부터 역산하여 실근로시간을 산정하는 방식은 분명 법적, 논리적 근거가 없습니다만, 그렇다고 하여 곧바로 노동자가 주장하는 근로시간이 사실로 인정되는 것은 아닙니다. 근로감독관이 실근로시간을 산정한 방식에 문제가 있는 것은 분명하지만 여전히 실근로시간에 대한 입증 책임은 노동자가 부담하고 있는 상태입니다.

    3. 실근로시간에 대한 입증방식은 업무일지 등 문서, 문자 등 메시지 기록, 전화 녹음 기록, 출퇴근용 교통카드 기록, 폐쇄회로 영상자료 등 다양하게 존재할 수 있으니 실근로시간에 대한 입증 노력을 좀 더 해 보실 필요가 있을 것으로 보입니다.

    4. 현재 담당 근로감독관이 잘못된 방식으로 실근로시간을 관철하려 한다면 국민신문고나 해당 고용노동청에 민원을 제기하여 근로감독관의 교체를 요구하고 새로운 근로감독관을 통해 사건을 조사받을 필요가 있을 것으로 보이니 참고하시기 바랍니다.

    추가 상담이 필요한 경우에는 아래의 연락처로 문의하시거나 내방하여 상담하시기 바랍니다.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 김민옥, 최진수
    [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면, 사용자는 노동조건의 최저기준일 뿐인 노동법조차도 제대로 지키지 않습니다. 사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다. 노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은 노동자들이 자주적이고 민주적인 ‘노동조합’으로 단결해 있을 때만 가능합니다. 노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.
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