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노동상담 - 사용자의 강제적 인수인계 요구와 손해배상 협박 문의

조회 수 163 추천 수 0 댓글 1

저는 현재 병의 위치에 있는 회사에 재직하며 프로젝트를 수행중인 노동자 입니다

현재 재직중인 회사의 사용자가 진행중인 프로젝트의 담당자가 다른 사람으로 변경되니 이를 위해 해당 인력에게 인수인계를 진행하라는

이야기를 4월 2일 아침에 사용자에게 직접 인수인계를 받는 인력과 함께 프로젝트 수행장소에서 전달을 받았습니다

이후 4월 2일 오후에 개인 사정으로 사내 ERP를 통해 기안의 형식으로 사직 의사를 사용자측에 제출 하였습니다

사직 기안의 내용에는 사직의 사유, 사직 희망일이 포함되어 있으며 기안의 결재에 사용자를 포함시켜 승인할 수 있도록 제출 하였습니다

사직 희망일은 4월 말일이며 해당 기안은 4월 4일 승인이 되었습니다

이후 해당 인력에게 인수인계를 진행하고 있는 과정에서 4월 18일 PM인 을이 갑 및 을과 협의가 되지 않은 인수인계는 인정할수 없다하여

인수인계 중지를 요청하였고 4월 19일 이 내용을 포함하여 현재 진행중인 인수인계와 관련한 사항의 확인 등을 사용자에게 메일로 발송

확인요청을 하였으며 이때 메일의 내용에 사직 의사를 표명할때 결정한 4월 30일 이후로는 개인적인 사정으로 인하여 추가적인 근무에

어려움이 있다는 내용을 포함하여 작성 하였습니다

이 메일의 답장으로 도착한 내용은 이미 인수인계 통보 전인 3월 말 을에서 병으로 인력교체 요청을 하였고 이때 인수인계 대상자의 조건에 대한

내용을 병에서 을로 전달 하여 을에서 인지하고 있는 상태에서 4월 2일 인수인계와 관련한 사항을 사용자가 저와 인수인계 대상자에게 직접

전달 하였으며 현 상황은 을에서 갑작스럽게 인수인계 중단을 요청한 상황이며 사용자가 을과 통화하여 재 확인을 요청 하였고 그 결과가

도착하면 다시 알려주겠다는 답장이 도착 하였습니다

이후 도착한 메일은 사용자가 을로 인력교체에 관한 문의메일을 발송 하였으며 그 내용에는 기존 인수인계를 수행하던 인원이 임시로 인수인계

수행 후 새로운 인력에게 재 인수인계 하는 형식으로 되어 있으며 이 메일을 을에서는 받아들이지 않았습니다

이에 사용자는 새로운 인력을 구하여 을에게 확인요청을 하였으며 그것과 관련한 메일에 제가 첨부되어 도착한것이 4월 24일 입니다

이후 4월 25 사용자가 프로젝트 장소에 방문하여 간략하게 면담을 수행 하였으며 그 내용으로는 을에서 소송을 걸수도 있으니 퇴사일 이후에

인수인계를 수행해 달라는 내용이 포함되 있었으며 이 부분의 대답으로 개인적인 사정으로 인수인계를 수행하기 어렵다고

사용자에게 4월 26일 메일로 전달 하였습니다

사용자는 이 메일에 대한 회신으로 퇴사 후 인수인계 수행을 요청하고 있으며 메일의 내용에 추가적으로 협박성 내용을 담아서 메일을

발송 하였습니다

협박성 내용은 퇴사 30일전 사직원을 제출하고 승인이 되었더라도 근로자는 퇴사에 앞서 후임 근로자에게 업무 인수인계를 해주어 업무공백이

발생하지 않도록 할 의무가 있으며 이러한 의무는 근로계약에 부수되는 의무로서 이를 이행치 않아 근로자를 상대로 민사상 손해배상을 청구

할 수 있다는 내용과 노무사를 통해 확인한 사용자측 손해발생 내용이 포함되어 있습니다

사용자측 손해발생 내용은 1. 대체인력 사용 비용, 2. 프로젝트 인력 퇴사로 인해 프로젝트가 깨진경우 프로젝트 수행으로 지출될 예정인 비용을 제외한 금액이 포함되어 있으며

사용자는 이러한 협박성 내용을 메일에 기술한 후 법적 분쟁까지 가지 말고 인수인계를 하라고 마무리 하였습니다

추가내용 : 사용자는 최초 고용계약서를 작성할 때 계약직으로 기간의 정함이 있고 급여가 포함되어 있는 계약서 서식을 이용하여 작성 하였으며

이후 정규직으로 전환해 주었으나 고용계약서를 갱신해 주지 않은 상태임

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질문사항

1. 사내 ERP를 통해서 4월 2일에 사용자에게 사직의사를 표명하며 근무 종료일을 4월 30일로 지정 하였고 업무 인수인계를 수행중 타의로 중단 하였음에도 이 부분이 노동자의 귀책사유가 되는지?

2. 노동자는 앞서 표명한 사직의사의 내용대로 4월 30일까지 근무 후 업무 인수인계를 수행하지 않아도 되는지

3. 사용자가 노동자에게 행한 협박과 관련한 사항으로 손해배상을 걸 경우 어떻게 대처해야 하는지

4. 사용자가 행한 협박과 관련하여 노동자가 사용자를 압박하거나 반대로 소송이 가능한 부분이 존재하는지

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감사합니다

  • ?
    법률센터 2018.04.30 19:03
    답변 드리겠습니다.

    1. 우선 4월 2일 사직서를 제출하고 4월 4일 사직서가 승인되었다면 퇴직처리는 합의에 의하여 4월 30일자로 된다고 보는 것이 맞겠습니다.

    2. 일단 합의에 의하여 퇴직처리가 유효하게 되었다면 강제근로를 금지하고 사직의 자유를 보장하는 이상 퇴직처리일 이후 업무인수인계를 해야 할 의무는 없다고 볼 수 있겠습니다.

    3. 그러나 이와 같은 원칙에도 불구하고 근로자의 고의 또는 과실에 의해 사용자에게 손해가 발생했을 경우 그 손해에 대하여 사용자가 배상을 청구할 수는 있습니다. 그런데 질의하신 내용을 보면 4월 25일 회사가 퇴직일 이후에도 업무 인수인계를 해 줄 것을 요청하였고, 4월 26일 퇴직일 이후에는 업무인수인계가 곤란하다는 취지의 답 메일을 보내셨는데, 이를 보면 퇴직일 이후 업무인수인계를 하지 못한 것에 근로자의 책임이 있다고 보기는 어려울 것 같습니다. 결국 퇴직일 이후 업무인수인계를 하지 않은 것 때문에 회사에 일정 부분 손해가 발생했다 하더라도 이의 책임을 근로자에게 묻기는 어렵다고 사료됩니다.

    4. 대신 퇴직일 이전까지는 할 수 있는 업무인수인계 처리는 하였다는 증명 자료는 필요할 것으로 보이고 실제 소송 과정에서는 여러 가지 변수가 등장하는 경우도 있기 때문에 가능하다면 실제로 업무인수인계는 하지 않더라도 업무인수인계를 위한 간단한 자료 정도는 작성하여 이메일로 보내 두는 것이 향후 소송에서 자신을 방어하는 데에 도움이 될 것이라 생각합니다.

    5. 4월 26일 거절 메일을 보낸 후 회사가 보낸 메일은 근로자로 하여금 의무없는 일을 하게 할 목적으로 해악을 고지한 것으로도 볼 수 있을 것 같습니다. 이에 대해서 원하시는 경우 협박죄의 혐의로 고소를 제기할 수 있겠습니다. 지금까지 진행된 사실만을 적시하여 고소하는 경우 무고죄에 해당할 우려는 없으니 결과적으로 협박죄가 인정되지 않는다 하더라도 고소를 진행할 수 있다는 점은 참고하시기 바랍니다.

    추가 상담이 필요한 경우에는 아래의 연락처로 문의하시거나 내방하여 상담하시기 바랍니다.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 최진수
    [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면, 사용자는 노동조건의 최저기준일 뿐인 노동법조차도 제대로 지키지 않습니다. 사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다. 노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은 노동자들이 자주적이고 민주적인 ‘노동조합’으로 단결해 있을 때만 가능합니다. 노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.
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