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노동상담 - 병가를 받을 수 있는 범위 등에 대한 질문입니다.

근로시간ㆍ휴일ㆍ휴게
2018.04.10 13:59

병가를 받을 수 있는 범위 등에 대한 질문입니다.

조회 수 27 추천 수 0 댓글 1

안녕하세요?

병가와 관련하여 문의를 드리고자 합니다.

제가 다니는 회사는 아래와 같이 복무규칙에 병가에 관한 조항이 있습니다.

(병가) 직원이 다음 각 호에 해당할 경우에는 연 60일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 질병이나 부상으로 인한 지참조퇴 및 외출은 누계 8시간을 병가 1일로 계산하고, 23조 제3항의 규정에 의하여 연가일수에서 공제하는 병가는 이를 병가일수에 산입하지 아니한다.

1. 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때

2. 전염병의 이환으로 인하여 그 직원의 출근이 다른 직원의 건강에 영향을 미칠 우려가 있을 때

원장은 직원이 직무상 질병 또는 부상으로 직무를 수행할 수 없거나 요양을 요할 경우에는 연 180일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있다.

병가를 신청하는 직원은 의료법17조에 의하여 교부된 진단서를 제출한다.


질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때라는 표현이 포괄적이다 보니

 감기나 몸살 등의 사유로  1일씩 병가를 받는 사람들이 많습니다 

회사에서는 그동안 감기 등에 병가를 준 것은 지나치게 병가를 넓게 해석한것이라면서

각 부서장에게 입원 등의 사유로 실질적으로 직무를 수행할 수 없을 때가 아니면

병가를 주지 않도록 구두로 방침을  전달했습니다.

 

질문입니다.

1) 감기나 인후통 등은 병가를 받을 수 있는 사유가 될 수 있나요?

 

2) 기존에 감기나 인후통 등에도 진단서를 제출하면 허용하던 병가를 입원 등의 사유가 아니면

허락하지 않도록 하는 것은 규정을 어기는 것은 아닌가요?  

 규정에 정함이 없이 구두방침만으로 근로자의 권리를 좁게 제한하는 것이라고 생각하는데

문제는 없는 것인지 알고 싶습니다.

 

3) 회사에서는 개인질병 또는 부상으로 인한 병가의 경우 개인연차를 우선 소진하도록

규칙을 개정하려는 움직임도 있는데, 이렇게 되면 근로자가 기존보다 불리해지는데 직원들의

동의를 받아야 하는 것은 아닌가요?

 

4)  1일씩 받는 병가는 무급이라고 하는데,  규칙에 따라 60일의 범위에서는 유급으로 줘야하는 것 아닌가요?


5) 궁극적으로 알고 싶은 것은 회사가 개인의 병가를 반려할 수 있는 근거는 무엇인가요?

감기라 하더라도 본인이 판단하기에 직무를 수행할 수 없다고 판단되어 병가를 낸 것이고

그 증빙으로 전문가(의사)의 진단서도 첨부한 것 인데 의사도 아닌 상급자가 반려한다면

상급자가 보기에는 직무를 수행할 수 있다고 판단하는 근거를 제시해야 하는 것은 아닌지요?

상급자가 반려하면 개인은 그냥 철회를 해야하는 것인지 궁금하네요

    


 

 

  • ?
    법률센터 2018.04.12 16:10
    답변 드리겠습니다.

    1~2. 근로기준법에서는 병가에 관해 달리 규정하고 있는 바가 없습니다. 따라서 병가와 관련해서는 필연적으로 그에 대해서 규정하고 있는 취업규칙, 단체협약 등을 살펴봐야 합니다. 기재해 주신 복무규칙(취업규칙)에서는 직무를 수행할 수 없는 경우 등에 대하여 진단서를 제출하고 병가를 신청하도록 규정하고 있기 때문에 병명에 따라 병가 허가 여부가 달라진다고 볼 수는 없겠습니다.

    다만, 병가를 신청하는 입장에서는 복무규칙에서 정하고 있듯이 현재 본인의 질병으로 인해 직무 수행이 곤란하다는 점 또는 전염 가능성을 소명해야 할 필요가 있어 보입니다. 현재 담당하고 있는 업무를 주치의에게 알려주고 질병의 빠른 치유를 위해 당분간 업무를 쉬고 휴식을 취하는 것이 필요하다는 주치의의 소견을 첨부하는 것이 좋겠습니다.

    한편, 기재해주신 복무규칙에서는 병가를 ‘부여한다’가 아니라 ‘허가할 수 있다.’고 규정하고 있어 병가규정에서 제시하는 요건에 해당하기만 하면 사용자가 의무적으로 병가를 부여해야 하는 것으로 해석하기에는 무리가 있어 보입니다. 그러나 언급하신 것처럼 동일한 병증 또는 상태에 대하여 다른 근로자들에 대해서는 진단서만 제출되면 허용하던 것을 입원이 필요한 사유를 요구하는 등으로 차별적으로 취급한 경우라면 이를 달리 보아야 할 것 같습니다.

    현재까지 노동관계 법령에서 금지하는 차별적 처우의 사유로는 남녀, 국적, 신앙, 사회적 신분, 기간제 근로자, 파견 근로자, 연령 등이 있는데 본인에 대하여 이루어진 차별적 처우의 사유가 열거한 사항과 관련이 있는지 먼저 살펴보시고, 열거한 범위에서는 관련이 없다면 이에 대해서는 국가인권위원회에 진정을 제기하셔야 할 것으로 보입니다.

    3. 연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있는 권리이고, 회사는 별다른 사정이 없는 이상 이를 승인해야 할 의무가 있습니다. 또한 사용자는 근로기준법 제61조에 의한 연차휴가의 사용촉진 및 같은 법 제62조에 따른 유급휴가의 대체가 아니면 특정시기를 지정해 근로자에게 휴가를 사용하도록 할 수 없습니다.

    그런데 고용노동부는 이와 관련하여 병가 사용시 단체협약 및 취업규칙 등에서 연차휴가(이미 발생한 휴가)를 먼저 사용하도록 하는 것은 가능하지만 현재 발생하지 않은 연차휴가를 병가 사용시 의무적으로 선사용하도록 하는 것은 근로기준법 위반의 소지가 있는 것으로 보고 있습니다(근로개선정책과-4027, 2014-07-18 참조). 연차휴가의 사용에 대하여 자유로운 시기 지정권을 근로자에게 인정하면서도 법정 절차가 아닌 취업규칙만으로 특정일을 연차휴가일로 대체할 수 있다는 취지의 위 입장은 상당히 문제가 있다고 생각합니다.

    어쨌든 병가를 규정한 복무규칙은 근로기준법 상 취업규칙에 해당하고, 취업규칙에 규정된 병가에 대하여 개인 연차를 우선 소진하도록 개정하는 것은 근로자의 연차휴가 사용시기 지정권을 제한하는 것으로서 취업규칙 불이익 변경에 해당할 것으로 보입니다. 그리고 취업규칙 불이익 변경의 경우에는 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없을 경우는 근로자 과반수가 동의를 받아야 효력이 발생하고, 이와 같은 동의절차를 거치지 않으면 해당 변경 취업규칙의 내용은 근로기준법을 위반한 것으로서 무효가 됩니다.

    4. 우리 근로기준법에서는 업무와 관련 없는 질병 및 부상에 관한 휴가(병가)를 별도로 규정하고 있지 않습니다. 따라서 사용자는 병가기간에 대하여 근로계약, 취업규칙, 단체협약에서 유급처리 여부를 정하거나 회사에서 특별한 규정이 없더라도 관행적으로 유급처리 여부를 정할 수도 있습니다.

    그런데 기재해 주신 내용만을 보면 병가규정에서 병가를 유급처리한다는 내용이 확인되지 않고, 병가기간이 유급으로 처리되는 관행이 있었는지 또한 확인이 되지 않습니다. 달리 병가에 관하여 유급처리한다는 규정이나 관행이 확인되지 않는다면 사용자로서는 병가기간에 대해서 유급처리할 의무가 있다고 보기 어려울 것 같습니다.

    5. 앞서 답변드린 내용을 참고하시고, 상담주신 내용과 관련하여 개인적으로 부딪히는 것은 여러 가지 면에서 어려움이 있을 것으로 보입니다. 아무래도 근무 현장에서 노동자들의 조직된 권력이 필요하겠습니다. 그 형태가 꼭 노동조합일 필요는 없겠으나 가능하시면 현장에서 조직된 노동자 권력을 통해 이 문제를 접근하시는 게 좋겠습니다.

    추가의 상담이 필요한 경우에는 아래의 연락처로 문의하시거나 내방하여 상담하시기 바랍니다.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 김민옥, 최진수
    [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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