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노동상담 - 고시원총무 아르바이트 중인데 근로계약서 관련해서 고민이 있습니다.

조회 수 19 추천 수 0 댓글 2
안녕하세요. 지금 고시원총무 아르바이트 중인 20대 중후반 고학생입니다.
보다 나은 삶을 위해서 스스로 을이 되어 하루하루 견디면서 내일을 지향하는데 고용주(원장)가 이상한 사람이라 참 힘듭니다...
입실자들도 1~2달만에 원장 이상하다면서 욕하고 총무님도 빨리 합격하시고 나가라면서 격려해주시네요 ㅠㅠ

서론 각설하고 제가 알바를 이제 그만두고 싶은데 노동법은 모르지... 뭐가 잘못되어 소송 당할까봐 걱정은 많지... 노무사무소 찾아갈 돈은 없지...
그래서 이곳에 무료상담을 해주신다고 해서 글을 올려 드리게 되었습니다. 보기 편하시라고 구구절절 적지 않고 항목으로 정리해보았습니다.
단답해주셔도 대단히 감사하오니 제발 답변을 부탁드려요 ㅠㅠ 지식인에 올렸더니 3주가 지나도 조회수 4에 미답변이더라구요ㅠㅠ 

1. 한 달 유예 기간 안주고 즉시해고 당할 경우 고시원총무도 해고수당을 요구할 수 있나요? 고시원 카페 글 중에 고시원총무는 5인 미만의 사업장이라 즉시해고 당할 경우 해고수당을 받을 수 없다는 이야기가 있던데... http://www.nodong.or.kr/haego/402929 여기에 나와있는 법에 고시원총무도 적용받을 수 있나요? 1인 이상이라 될 것 같긴 한데 현업 종사자 말은 5인이고 법에는 1인이라 잘 몰라서 질문드립니다.

2. 한 달 전에 해고 통지를 받게 되면 남은 기간 일을 해주고 급여 받고 나가기만 하면 되는 것이 맞나요?

3. 원장이 여러 곳의 고시원을 운영 중인데 근무하다가 다른 곳에 근무해달라고 해서 근무지를 옮겼습니다. 그런데 근로계약서는 입사 시 한 번만 작성하고 새로 작성을 안했어요. 근무지 및 업체명이 이전 고시원 그대로인데 여전히 이 문서가 효력을 가지나요?

4. 임금은 45만 원에 방값 40만원 별도라고 원장이 적어놨습니다. 근로시간은 하루 6시간(1시반~7시반)에 휴게 3시간, 월 2회 휴무로 명시되어 있습니다. 방 제공과 휴게시간 3시간 명시때문에 이 계약서가 최저임금을 지킨 건지 안 지킨 건지 모르겠습니다. 최저임금을 지키지 않으면 근로계약서가 무효로 된다는데... 제 근로계약서가 효력이 있는지 궁금합니다.

5. 휴게시간이라고는 해도 방에서 쉬게 해주는 것이 아니라 사무실에서 계속 대기해야 합니다. 하지만 근로계약서에 위처럼 명시되어 있으면 나중에 최저임금 계산할 때 근무시간에 포함시키지 못하는 건가요? 증거는 카톡기록과 전화통화기록뿐이고 정확이 몇시부터 몇시까지라는 기록은 근로계약서에 없었습니다.

6. 근무지를 옮길 때 근로계약서를 챙기지 못했습니다. 아마 이전 근무지 또는 원장이 제 껄 보관 중일 것 같은데... 사진은 찍어두었어요. 시간이 이제 좀 지나버려서 현실적으로 원본을 회수하기가 불가능한데, 원본이 아닌 사진만으로도 근로계약서를 보관하고 있단 증거가 되나요?

7. 지금 원장이 새로 근로계약서를 작성하자고 말을 안꺼내는데... 제가 입다물고 계속 근무하다가 만약 문제가 생기면 원장을 근로계약서 미작성으로 신고할 수 있는지 궁금합니다.

8. 제 근로계약서 기간이 1년으로 명시되어 있습니다. 1년 채우기 전에 자진퇴사 할 경우에도 한 달 전에만 미리 통보하면되는 것이 맞나요? 다음 사람 구할 때까지라면서 1달 넘게 잡아둘 경우 제가 초과 기간을 근무할 이유는 없는거죠? 혹시 원장이 1년 안채웠다고 근로계약서 위반이라고 소송걸까봐 걱정됩니다...

시험이 코앞인데 일자리를 잘못구해서 새벽 5시까지 잠도 안오고 걱정은 되고 답은 모르겠고 참 답답합니다... 글을 봐 주시는 것만으로도 감사드려요. 환절기 일교차에도 건강 유지하시길 기원드립니다. 항상 평안하시기를 진심으로 바라요. 안녕히계세요!
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    법률센터 2018.04.10 16:46
    답변 드리겠습니다.

    1. 회사에서 30일 전에 해고 예고를 하지 않으면 30일분의 임금을 지급하도록 하는 해고예고수당은 1인 이상 사업장에도 적용됩니다(근로기준법 제26조 참조).

    2. 해고 통지를 받고 근로자가 이에 이의제기를 하지 않으면 명시된 해고날짜로 근로계약 관계가 종료되는 것이 맞습니다.

    3. 근무장소에 관한 사항은 근로계약 체결시 또는 변경시 이를 명시해야 합니다(근로기준법 제17조 제1항, 동법 시행령 제8조 제1항).

    한편, 최초 입사시 근로계약을 체결하면서 명시했던 근무장소에 변경이 있었음에도 불구하고 근무장소 변경에 관한 명시가 없었다면 이에 대해서는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제114조). 이때 변경되기 이전의 근무장소가 명시된 근로계약서는 여전히 유효하고, 동의하에 근무장소 변경이 이루어졌다면 종전 근로계약에서 근무장소에 관한 부분은 변경 동의가 이루어진 근무장소로 해석하여야 할 것입니다.

    4. 1일 6시간 근로 중 3시간이 휴게시간, 월2회 휴무일 경우 2018년 법정 최저시급을 기준으로 했을 때 월평균 임금을 계산하면 아래와 같습니다. 질의하신 내용만으로는 5인 이상 사업장인지 5인 미만 사업장인지 여부가 불분명하여 5인 미만 사업장인 것으로 전제하였다는 점, 1일 실근로시간이 불분명한 점이 있어 3시간인 경우, 6시간인 경우 각각 산정하였다는 점 참고하시기 바랍니다.

    ① 근로시간을 3시간으로 볼 경우 월 평균임금
    {(3시간×6일)+3시간(주휴수당)}×4.34주×7,530원 +{(3시간×(52.14주-월2회*12개월)/12개월×7,530원} = 739,258원
    ② 근로시간을 6시간으로 볼 경우 월 평균임금
    {(6시간×6일)+6시간(주휴수당)}×4.34주×7,530원 +{(6시간×(52.14주-월2회*12개월)/12개월×7,530원} = 1,478,515원

    ①번의 경우에는 방값까지 함께 고려하면 최저임금 위반으로 보기 어려울 것 같으나, ②번의 경우에는 방값을 함께 고려하더라도 최저임금 위반으로 판단됩니다.

    5. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 하는데, 휴게시간인데도 사무실에서 계속 대기하고 원장의 지시내용이나 고시원 입주자들의 민원처리를 했다면 이 시간도 근로시간이라고 봐야 합니다(근로기준법 제50조, 제54조 참조).
    다만, 임금체불 등으로 노동청에 진정을 제기할 경우 근로계약서에 명시된 휴게시간을 근로시간으로 볼지에 대한 논란의 소지가 있습니다. 이에 1개월 정도 휴게시간이 실제 대기시간임을 증명할 수 있는 자료(① CCTV가 있다면 시간대별 캡처 ② 민원처리 및 원장의 지시사항을 자필기록, 녹음, 촬영 등)를 수집하는 것이 좋을 것 같습니다.
    이와 관련해서 더 자세한 내용은 상담 4460번을 참고해 주시기 바랍니다.
    (http://seoul.nodong.org/xe/board_Czap20/114680)

    6. 네 사진으로도 근로계약 내용에 대한 증명은 가능하겠습니다.

    7. 3번 답변을 참고하세요. 근로계약서 미작성이 아니라 근무장소 변경시 명시하지 않은 점으로 신고는 가능하겠습니다.

    8. 현행법상 기간의 약정이 없는 고용관계에서 해지 통고는 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생하는데, 고용기간의 약정이 있는 경우에는 이와 달리 부득이한 사유가 있을 것을 요건으로 하여 해지할 수 있는 것으로 규정하고 있습니다(민법 제660조, 제661조). 그리고 고용기간 약정이 있는 경우 계약해지의 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해 배상을 요구할 수는 있겠습니다(민법 제661조).

    그러나 이 경우 사용자가 근로자에게 손해배상을 청구하기 위해서는 민사소송을 해야 하고 이 때 구체적인 손해가 있었음을 증명해야 하는데, 그 증명이 쉽지는 않습니다. 이 경우 기간 약정이 없는 고용관계에서처럼 한 달 정도 여유를 두고 퇴사 시점을 이야기한다면 사용자에게 인정되는 손해는 거의 없을 것으로 생각됩니다. 한 달 정도 전에 퇴직의사를 말씀하시되 이를 기록이 남는 방식(문자, 이메일, 통화 녹음 등)으로 하는 것이 좋겠습니다.

    추가의 상담이 필요한 경우에는 아래의 연락처로 문의하시거나 내방하여 상담하시기 바랍니다.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 김민옥, 최진수
    [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면, 사용자는 노동조건의 최저기준일 뿐인 노동법조차도 제대로 지키지 않습니다. 사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다. 노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은 노동자들이 자주적이고 민주적인 ‘노동조합’으로 단결해 있을 때만 가능합니다. 노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.
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    민주노총 서울본부 법률센터에서는 동의하신 분들에 한하여 매달 노동법 이메일 소식지를 발송해 드립니다. 또 노동법 법률학교 개최 등 법률센터 행사를 문자로 안내해드립니다. 원하시면 아래 링크를 통해 자신의 연락처를 남겨주시면 됩니다. 제공하시는 개인정보는 위 목적 이외의 용도로는 사용되지 않습니다.

    http://goo.gl/forms/5exk29Hkk7S2x1Q52
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    moomoomooo 2018.04.12 21:32
    선생님, 세세한 답변에 정말 감사드립니다. 그동안 잠도 안오고 마음이 답답하여 생각날 때마다 힘들기만 했습니다. 오늘 선생님께서 친히 시간 내주셔서 작성해주신 답변을 보니 그동안 마음 앓았던 것이 떠오르면서 이렇게 큰 도움을 받을 수 있었단 사실에 눈물이 고이면서 한없이 감사할 따름입니다. 저에게 내일을 살아갈 원동력을 주셔서 감사합니다. 하루하루 힘내겠습니다. 항상 평안한 나날 가득하시길 진심으로 기원드립니다. 건강하세요 선생님.