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노동상담 - 단체협약의 일부조항에 대한 근기법 위반 여부

조회 수 87 추천 수 0 댓글 1

자문을 구합니다.

10년 근무동안 임금동결 4년 , 이후 2~3%인상,

연가보상은 커녕, 급식비, 상여금 등 정규직에 비해 매우 열악한 근로조건속에서 정규직 대비 업무량과 질이 오히려 더 많은 무기계약직입니다.

최근 약간의 처우개선이 있었으나 사실상 실효가 없는 정도이고요.

더구나 최근에는 임금상한액을 명시한 근로계약을 체결하였습니다.


답답한 심정을 고려하여 충분한 답변부탁드립니다. 건강하세요.


 1. 무기계약직 근로자의 임금상한액을 규정한 단체협약이 근로기준법을 위반한 것인가의 여부

(현황)

. 노조가 결성되어 있는 공공기관에 무기계약직으로 근무하고 있음.

  나.나. 노조원은 정규직과 동등한 처우조건을 지닌 회계직과 무기계약직으로 구성되어 있음.

. 노조임원의 다수는 회계직이며 무기계약직 대표는 단 1인임.

. 2015년 사용자와 단체협약이 체결되어 현재에 이르고 있음.

마  .마. 당시 단체협약 협상과정에서 노조대표가 노조원의 사전동의 혹은 협의없이 <임금상한액>을 규정한 단체협약을 체결하였음.

 

(문제점)

. 노조위원장이 수차례 협상()을 설명하는 총회를 개최하였으나 임금상한과 관련하여 무기계약직 조합원에게 사전 단 한차례의 설명한 바 없음.

. 최종 협약체결()사내 통신망을 통해 배포하였으나 대부분이 인지하지 못함

다. 2016년 체결한 단체협약의 불합리성을 지속적으로 지적함.

.   라  . 무기계약직 근로자에게 임금의 상한을 설정하여 보수액을 제한하는 것은 대한민국 어디에서도 그 사례와 근거를 발견할 수 없음.


        (질의)

근로근로기준법은 근로자의 정당한 근로대가를 기반으로 최저수준의 생활을 보장하고자 하는데 그 목적이 있는 것으로 알고 있음.

무기계약직 신분의 임금근로자는 기업체 및 공공기관의 임원 혹은 금융기관 등의 고액 연봉자와 동등한 처우를 기대할 수 없는 불리하고 열악한 처지에 놓여 있으므로 이른바 살찐 고양이법의 대상이 될 수 없음. 따라서

당해 단체협약의 조항은 신의칙에 우선하여 근로자의 최저생활 보장하는 근로기준법의 제정취지를 위배하였으므로 원천적으로 무효가 아닌가 사료됨.

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       가. 근로자의 임금상한액을 규정한 것은 근로기준법 제3조에서 근로조건은 최저기준을 정한 것이므로 임금의 상한액을 규정하는 것은 이를 위반한 것임.

. 단체협약을 통해 새로운 상한액을 설정함으로써 기존의 근로조건을 저하할 수 없음.

다   다. 또한 노조대표는 비록 그 권한을 수임하였다 하더라도 사전 충분한 협의와 공지 절차없이 그 권한을 남용하여 사용자와 단체협약을 체결하였으므로 절차상의 하자에 따른 무효요건을 갖추고 있음.

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 2. 단기 계약직에서 무기계약직으로 전환 시 근로자의 임금상한액을 규정한 근로조건이 근로기준법을 위반한 것인가의 여부


(현황)

. 노조가 있는 공공기관에 비노조원 무기계약직으로 근무하고 있음.

.  나. 최근 무기계약직으로 신분이 전환되어 새로운 근로계약을 체결함.

 

(문제점)

   신분전환을 위한 근로계약 체결 시 근로조건에 사전 협의 없이 사용자는 일방적으로 공문서를 통하여 임금의 상한액을 결정하여 통보함.

 

(질의)

좌동


3. 단기 계약자의 연봉총액에 사용자의 4대보험 부담금을 포함하여 체결한

근로계약의 적법성 여부

 

 채용공고에 명시 후 근로계약을 체결함.

 


 


  • ?
    법률센터 2018.02.28 17:06
    답변드리겠습니다.

    1. 지적하신 것처럼 단체협약의 내용이 근로기준법을 위반한 것이라면 해당 단체협약의 내용이 효력을 잃는 것은 맞습니다. 그런데 무기계약직 근로자의 임금 상한액을 규정한 단체협약이 근로기준법을 위반한 것인가 하면 주어진 정보만으로는 이를 판단하기 어렵습니다. 왜냐하면 근로기준법 및 최저임금법에서는 임금의 하한만을 규정하고 있고, 이와 같은 하한을 준수하면서 상한을 정한 것이라면 이를 법 위반으로 보기는 어렵기 때문입니다. 만일 단체협약에서 정한 임금의 상한액이 최저임금을 위반한 것이라면 이는 법 위반으로서 그 효력을 부정할 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

    2. 단기 계약직에서 무기계약직으로 전환시 근로자의 임금 상한액을 규정하는 문제 또한 위 1번과 같은 기준에서 판단하여야 겠습니다.

    3. 단기 계약자의 연봉총액에 사용자의 4대보험 부담금이 포함되어 있다는 취지로 근로계약에 명시되어 있다면 이는 임금 전액지불원칙(근로기준법 제43조) 위반으로서, 사용자의 4대보험 부담금만큼 임금체불이 있다고 볼 수 있을 것 같습니다. 다만, 이와 관련한 좀 더 정확한 판단을 위해서는 실제 근로계약의 내용을 확인할 필요가 있겠습니다. 가능하다면 추후에 내방하시면 좋겠습니다.

    기타 추가로 궁금하신 점이 있으면 아래 유선전화로 연락하시거나 내방하여 상담하시기 바랍니다.

    끝.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 김민옥, 최진수
    [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면사용자는 노동조건의 최저기준일 뿐인 노동법조차도 제대로 지키지 않습니다.사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다.노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은노동자들이 자주적이고 민주적인 ‘노동조합’으로 단결해 있을 때만 가능합니다.노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.
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