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노동상담 - 최저인금으로 인금 체계 변경 관련하여 문의 드려요

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작년까지 기본 인금 시스템에 대해서 설명드릴께요


17년 월 : 기본급 1,341,780 

            시간외(32시간) - 대략 308,000

       상여 : 450% 지급 - 기본급에 설날(50%), 3월말(50%), 하계휴가(50%), 

                                추석(50%), 10월말(50%), 11월말(100%), 12월말(100%)

                                총(450%)를 지급하고 있었습니다.


18년 월: 기본급 1,626,020 

            시간외(32시간) - 대략 374,000

            상여 : 200% 지급 - 기본급에 설날(50%), 하계휴가(50%), 추석(50%), 12월말(50%) 

          

            으로 18년 1월부터 상여 250% 부분을 기본급에 월별 1/N 지급하기로 되어

            급여를 받았습니다.


            이상황에 대해서 편번적인 최저인금 인상 사례라고 보고 문의 드립니다.

            

            급여 지급하는 당일 공문을 돌리고 동의서를 팀장들로 부터 작성하기를 요청을

            받아 내용에 대해 자세히 생각하지 못하고 동의서를 작성했습니다.

            

             급여가 상여로 인해 몰리지 않고 월급으로 나누어 들어온다는 부분과 

            신속하게 진행되어 생각하지 못하고 거의 대부분에 직원들이 동의서에 서명했습니다.


             인터넷 기사를 보니 불법적인 방법으로 최저인금을 맞춘 상태이지만

             

             과반수 이상 동의서를 작성하였기때문에 지역 최저인금 신고센터에서 

             도와드릴 방법이 없다 연락을 받은 상태 입니다.


             1. 현재 저런식으로 인금을 조정하는 방법이 불법인지 알고 싶습니다


             2. 동의서 작성 시 저희가 할 수 있는거 아무것도 없는건가요??

                   

  • ?
    법률센터 2018.02.14 19:00

    답변이 늦은 점 죄송합니다.

    1. 기술하신 것처럼 편법적 최저임금 인상사례로 평가할 수 있는 사례인 것 같습니다. 2018.1.9. 고용노동부 보도자료 「사업주의 편법적 최저임금 인상 사례의 법 위반 여부」에 따르면 사업주의 편법적인 최저임금 인상사례에 대하여 계도지침을 내놓긴 하였습니다만 과반수노조, 노동자 과반수, 개별 노동자 등의 동의가 있어야 한다고 보면서도 동의의 방식에 대해서는 특별한 계도 지침을 제시하지 않았습니다. 이 점에 있어서 고용노동부 최저임금 편법인상에 대한 계도 지침은 한계를 가진 것이라 평가할 수 있겠습니다.

    2. 그렇다면 기술하신 것과 같은 과정을 거친 동의가 유효한 것인가를 보면, 우리 법원은 “노동조합이 없는 경우 동의의 방법은 근로들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.”고 하여(대법 1992.12.8. 선고 91다39174 판결, 대법 2004.5.14. 선고 2002다23185 판결 등 참조) 집단적 의사결정 방식에 의한 동의일 것을 요구하고 있어, 변경되는 내용에 대한 설명도, 질문도, 토론도 제대로 이루어지지 않은 팀장들로부터 작성하기를 요구 받아 동의하였을 뿐이라면 이를 유효한 동의로 보기는 어려울 것 같습니다.

    3. 고용노동부 또한 우리 법원의 입장처럼 동의의 실질적 방식에 대해서도 조사하고 동의의 유효 여부에 대해서도 판단하는 것이 마땅하겠으나 경험에 비추어보면, 현재까지 고용노동부의 조사는 형식적으로 동의 서명이 있는가만을 확인하는 한계를 보이고 있습니다. 결국 원칙적으로는 부당한 동의방식을 근거로 하여 위와 같은 상여금 지급방식 변경절차에 관하여 고용노동청에 진정을 제기할 수는 있겠으나 현실적으로는 고용노동청에서 해결이 되지 않을 경우 소송까지도 염두해 두셔야 할 것으로 보입니다.

    4. 소송과 관련한 문의는 당 센터에는 변호사가 없는 관계로 아래에 기재하는 민주노총 법률원으로 문의하시기 바랍니다.


    기타 추가로 궁금하신 점이 있으면 아래 유선전화로 연락하시거나 내방하여 상담하시기 바랍니다.

    끝.


    - 민주노총 법률원 (전화 : 02-2635-0419)
    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 김민옥, 최진수
    [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8) ]

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    노동자들이 개인으로 존재하고 사업장 내에 노동법을 강제할 수단이 없다면
    사용자는 노동조건의 최저기준일 뿐인 노동법조차도 제대로 지키지 않습니다.
    사용자의 위법하고 부당한 인사노무관리를 노동법으로만 제재할 수도 없습니다.

    노동조건의 실질적 개선, 노동자의 인간다운 노동의 실현은
    노동자들이 자주적이고 민주적인 ‘노동조합’으로 단결해 있을 때만 가능합니다.
    노동조합 설립 및 가입 문의도 언제든지 저희 노동법률지원센터로 해주시기 바랍니다.
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    또 노동법 법률학교 개최 등 법률센터 행사를 문자로 안내해드립니다.
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