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노동상담 - 해고예고통지서가 있고 사직서가 없어도 권고사직으로 인정될 수 있나요?

조회 수 44 추천 수 0 댓글 1

안녕하세요, 이전에 구두로 해고 예고 통보 받은 것과 관련해 상담글 작성 후 답변 받았었습니다.

(http://seoul.nodong.org/xe/index.php?mid=board_Czap20&page=2&document_srl=106854)


11월 1일에 같은 달 10일까지만 나와달라고 구두로 통보받았고, 녹취 같은 것이 남아있지 않았기 때문에

유사시에 대비해 해고예고통지서 등 서류를 작성해줄 것을 11월 7일에 메일로 요청하였습니다.

그리고 11월 8일에 직인이 찍힌 서류를 받았고, 사직서는 작성하지 않고 퇴사하였습니다.


이 건과 관련해 12월 중순에 노동청에 해고예고수당 미지급으로 진정을 제기, 오늘 근로감독관 감독 하에 대질하고 왔습니다.

근로감독관은 "해고예고통지서가 있고 사직서가 없기는 하나

처음 구두 통보하던 자리에서 제가 '자리를 박차고 나오는 등'의 행동으로 거부 의사를 표시하지 않았기 때문에

해고가 아닌 권고사직으로 볼 수 밖에 없다"며 "사업주가 해고예고수당을 지급할 필요가 없다"고 하네요.

그러면서 대질 중간에는 사업주에게 '사직서를 왜 받지 않으셨나요?'라고까지 물어보는데,

이게 일반적인 경우인지, 서류상으로 이러한 경우에도 법적으로 권고사직으로 인정될 수 있는 건지 궁금합니다.

  • ?
    법률센터 2017.12.26 18:47
    답변 드리겠습니다.

    근로관계 종료의 원인이 해고인지 사직인지 다투어지는 경우 우리 법원은 “근로관계의 종료원인을 둘러싸고 근로자 측에서는 해고라고 주장하는 반면, 사용자측에서는 사직이나 합의해지라고 주장하고 있는 경우에는 사용자측에게 그 종료원인이 사직이나 합의해지라는 점에 대한 증명책임이 있다.”고 하여 그 입증 책임이 사용자에게 있다고 밝힌 바 있습니다(서울행법 2011.5.27. 선고 2010구합32709 판결). 우리 노동위원회에서 “직원을 먼저 생각하는 회사이기 때문에 해고하지 않았다고 하면서도 이에 걸맞게 출근지시 등 직원을 복귀시키기 위한 적절하고 적극적인 조치를 하지 않았고, 해고가 아니라는 객관적인 입증자료를 제시하지 못하고 있”어 이를 해고라고 본 사례가 있습니다(중앙2010부해362, 2010.7.8.).

    질의하신 사례를 보면 11월 1일에 같은 달 10일까지만 나와달라고 구두로 통보받음 점, 이와 관련하여 사직서가 제출되지 않은 점, 11/8 해고예고통지서를 받은 점 등을 고려하면 달리 사직 또는 합의해지(권고사직)로 볼 만한 적극적인 입증이 있지 않는 한 이는 해고로 보아야 할 것이고, 이를 해고로 보기 위해 해고 통보를 받은 당시 근로자의 적극적인 반발행동이 반드시 있어야만 하는 것은 아닙니다.

    일단은 사건이 조사중이므로 결론이 난 상태라고 보기는 어렵습니다. 다만, 시간되실 때 담당 근로감독관에게 연락하시어 위 판례와 노동위원회 결정 사례를 언급하여 본인 주장의 정당함을 정중하게 어필할 필요가 있어 보입니다.

    보다 자세한 상담을 원하시는 경우 아래의 전화번호로 연락주시기 바랍니다.

    끝.


    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 최진수
    [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8) ]

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