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노동상담 - 타 기관 전출근무 중 직무행위에 대한 소속기관의 징계처분 관련입니다.

조회 수 110 추천 수 0 댓글 1
우선 근로자들의 어려움을 상담해주고 계신 점에 감사드립니다. 
그리고 내용이 복잡하여 죄송합니다. 이해 부탁드립니다. 

[사실관계]

저는 공공기관인 A기관에서 근무하다가, 
상급기관인 B기관에 파견(법적으로는 전출)되어 1년간 근무 후 소속기관인 A기관으로 복귀하였습니다. 

그런데 최근 파견기간 중 저의 직무수행과 관련한 과실이 B기관에 대한 정부부처의 감사 중 발견되어, 
정부부처에서 소속기관인 A기관에게 저에 대한 징계처분을 공문으로 요구하였습니다. 
(절차적인 부분에 대한 질의이니 답변에 영향은 없겠으나, B기관 타 직원의 과실을 저에게 뒤집어 씌운 것으로 절대 저의 과실은 없습니다)

이미 복귀한 지 2년이 지난 상황에서 기억도 잘 안나고 가지고 있는 자료도 없는 상황에서 
정부부처의 징계처분 요구에 대한 대응이 너무나 어렵습니다. 

또한 외부기관인 B기관에서 있었던 직무수행에 대한 적절성을 판단하기 어려워 
소속기관인 A기관에서도 징계심의와 관련하여 곤란해 하고 있는 상황입니다.  

[질의1]
저는 B기관의 직원으로서 B기관의 직무를 한 것인데, 
정부부처에서는 파견종료 되어 B기관 내에서 징계가 불가능하다는 이유만으로 소속기관인 A기관에 징계를 요구하였습니다. 
A기관 및 B기관과의 이중적인 근로관계에 있었다는 이유로 정부부처 입맛대로 취사선택해 처리한 것 같고, 
이러한 것이 저에게는 불리하게만 작용하는 것 같아 억울합니다. 
정부부처 감사규정(훈령)이 산하기관에 적용되도록 범위를 정하고 있기 때문에 문제가 없다고 합니다만, (소속기관 변호사 의견)
징계처분 요구 과정과 관련하여 노동법 관점에서 아무런 문제가 없는 것 인지 의견 부탁드립니다. 

[질의2]
문제가 된 직무행위는 소속기관인 A기관 내규상 징계의 시효인 3년을 도과하였기 때문에 징계가 불가능한 것인 줄 알고 안심했었는데, 
앞에서 얘기드린 것처럼 정부부처 감사규정(훈령)이 산하기관에 적용되도록 범위를 정하고 있고, 
그 감사규정에서 정부부처가 감사개시를 통보하면 시효를 정지토록 규정되어 있기 때문에 현재도 징계가 가능하다고 합니다. (소속기관 변호사 의견)
위와 같이 정부부처 감사규정(훈령)이 산하기관의 징계 관련 규정에 보충적으로 적용될 수 있는 것인지 궁금합니다. 
징계는 노동법만의 배타적인 영역이라고 생각되는데, 정부부처 훈령이 산하기관 직원들의 근로조건에 직접 적용될 수 있다는 것이 이해되지 않습니다. 
(징계시효의 정지에 대한 내규가 없다는 것은 그 기관이 소속직원의 징계시효를 정지시키지 않겠다는 것으로 해석될 수 있는 것이 아닌지요?)

[질의3]
사용사업주인 B기관은 두 기관이 통합되면서 출범한 신설법인이었고, 
문제가 된 저의 직무행위는 B기관의 전신이 된 두 기관 중 한 기관의 방침에 따른 것이었습니다. 
그리고 그 직무행위는 저의 전출 복귀 후에도 다른 직원들에 의해 동일한 방식으로 현재까지도 계속되었습니다. 
그럼에도 정부에서는 그 시점의 직무행위만을 지적하여 예산절감의 기회를 상실케 한 중과실이 있다며 저의 징계를 요구하고 있습니다. 
동일방식의 직무행위 중 특정시점의 직무행위만을 문제삼아, 해당 직원을 징계하는 것이 정당하다고 볼 수 있는 것 인지요?
(B기관 입장에서는 동일방식으로 직무행위를 한 직원이 여럿이나, 징계를 할 소속기관인 A기관의 입장에서는 저 혼자가 되는 특수한 상황임)

[질의4]
그리고 저 말고도 B기관에 속한 직원 한명도 저와 함께 징계를 요구받았기에, 동일사건에 대하여 A기관과 B기관이 각각 징계를 심의하게 되는데, 
이렇게 동일사건에 대해 징계주체가 다른 경우 징계양정의 정당성 보장을 위한 절차적인 요건을 못 갖춘 징계가 되는 것이 아닌지요?
(저는 B기관의 지휘명령에 따른 직무와 관련된 징계는 B기관 안에서 종결되어야 하고, 필요시 저에게 손배소를 제기해야 한다고 생각합니다. )

[질의5]
소속기관인 A기관의 내규상 징계사유는 아래와 같습니다. 
  1. 법령 및 법령에 따른 명령을 위반한 경우
  2. 기관의 규정․지침을 위반하였을 때
  3. 직원으로서 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때
  4. 기관의 위신을 손상시키거나 재산상의 피해를 가져오는 행위를 하였을 때
  5. 기관 내 성희롱 및 폭력행위를 하였을 때
  6. 징계처분 대상 비위가 외부 행정기관으로부터 통보․접수되었을 때
저의 경우 위 각 목 중 어느 징계사유에 해당하는 것인지요?
제6목일 것 같기도 하지만, A기관의 직무가 아닌 B기관의 직무 관련 징계처분 요구이니 제6목의 적용이 안될 것 같기도 하고, 
소속기관의 전출명령을 성실히 수행치 못했다거나 기관의 위신을 손상시켰다는 이유로 제3목이나 제4목으로도 가능할 것도 같습니다. 

[질의6]
소속기관에서는 내규상 징계사유 중 제6목의 사유로 징계를 심의하고자 하는 것 같은데, 
정부의 감사결과(징계처분 요구)의 정당성에 대한 입증책임은 누구에게 있는 것인지요?
전출근무를 하였던 B기관의 직원들이 감사과정에서 저에게 죄를 뒤집어 씌운 것으로 보이고, 
파견 종료로 현재 B기관에 근무하고 있지도 않고 현황파악이나 자료확보가 어려운 상황에서, 
감사결과(징계처분 요구)가 부당함을 제가 입증해야 한다는 것은 너무나 가혹합니다. 


전출근무라는 것이 흔히 있는 일이 아니고, 
저처럼 전출근무 중의 직무수행과 관련하여 감사를 받고 징계처분을 받는 경우는 거의 없겠지요. 

그러다 보니, 참고할 만한 법령이나 판례도 딱히 없고, 
정부부처, A기관, B기관 모두 이중적인 저의 신분을 이용해 자신들 편한대로 취사선택을 하다보니, 
저의 소명권과 방어권이 제대로 보장되지도 않고, 진행되는 매절차마다 어떻게 해야할 지 몰라 말 못할 어려움이 너무나 많습니다. 

저에게 유리하게 작용할 여지는 없는지, 한번 더 검토해 주시면 감사하겠습니다. 
긴 글 읽어주셔서 감사합니다. 
  • ?
    법률센터 2017.12.18 22:45
    문의하신 내용에 답변 드립니다.

    질의하신 내용을 정리하면 1) b기관이 a기관에 snail님에 대한 징계의결 요구가 가능한지, 2) a기관 규정상 징계 시효가 도과했음에도 감사규정에 따라 징계가 가능한지, 3) 특정 시점의 직무행위만을 문제 삼아 징계하는 것이 가능한지, 4) 동일한 사안에 대해 징계주체가 다른 경우 징계 양정이 문제될 수 없는지, 5) 징계사유가 무엇에 해당되는지, 6) 징계정당성 입증책임은 누구에게 있는지가 될 것 같습니다.

    1) 근로자에 대한 징계 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로 여기에서 말하는 사용자란 근로자와 사용종속관계(지휘·명령아래 지시감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공하는 관계)에 있는 자를 말합니다. 징계 절차에 대해서는 법에 특별히 명시된 것은 없지만 취업규칙에 명시되어 있다면 정한 바에 따르는 것이 원칙이며 이러한 절차를 거치지 않았다면 징계사유가 정당하더라도 징계 효력을 인정할 수 없습니다. 취업규칙에 따른 징계절차를 거치더라도 징계처분의 확정은 인사권자 즉, 근로자의 사용자에게 있기 때문에 판례에서는 무권한자에 의하여 이루어진 징계권의 행사는 징계사유 여부와 관계없이 징계절차에 있어서 중대한 위법이 있다고 할 것이므로 무효라고 봄이 상당하다고 보았습니다.(서울행법 제4부 2002구합17941)

    따라서 snail님의 비위행위가 b기관에서 있었다면 이 비위행위에 대한 징계권한은 b기관에서 근무할 당시의 사용자에게 있다고 할 수 있습니다. 다만 snail님이 근무하셨던 b기관과 a기간의 관계(독립된 법인 혹은 별개의 사업으로 존재하고 있는지), snail님이 b기관에서 근무했던 기간 동안 a기관과 근로관계가 단절되었었는지, a역시 b기관에서 근무하는 동안 사용자라고 볼 여지는 없는지 등의 제반사정과 b기관에서 징계의결 요구가 가능하다고 주장하는 감사규정을 확인할 필요가 있습니다.

    2) 징계 시효에 관한 사항은 a기관의 인사권자가 a기관에 소속된 snail님에게 징계처분을 내린다면 징계 처분 시점의 a기관 취업규칙 징계절차에 따르는 것이 원칙이지만 소속기관에서는 징계시효 정지가 가능하다고 주장하고 있으니 이에 대한 근거인 감사규정을 확인할 필요가 있습니다.

    3) 동일한 행위에 대하여 특정 시점에만 이를 문제 삼아 징계하는 것은 근로자간 징계 형평성이 맞지 않아 부당한 징계라고 볼 여지가 있습니다.

    4) 징계권자가 징계 사유에 따라 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속하고, 두 기관이 독립된 기관이라면 각 기관의 징계 규정, 징계 종류에 따라 징계양정이 달라질 수 있습니다. 다만 어떤 징계처분을 선택할 것인지가 징계권자의 재량에 속한다 하더라도 징계사유와 처분사이의 균형이 존재해야 하고, 사유에 대하여 과한 징계 처분을 내린다면 권리 남용으로 무효라고 볼 수 있습니다. 따라서 두 기관이 독립된 주체로서 징계 처분을 내린다면 징계 사유와 징계 처분사이의 균형에 따라 징계 양정성을 따져볼 필요가 있습니다.

    5) 징계 사유 중 어느 항목에 해당하는지 여부는 징계의결서를 확인하실 필요가 있습니다. 다만 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 근거로 징계위원회 등에서 결정하는 것이기 때문에 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정으로 징계사유가 한정되지는 않습니다.(대법원 1996.9.20, 95누15742)

    6) snail님이 징계의 부당성을 주장하면 징계권자는 이 징계가 사유, 절차, 양정에 있어 정당한 징계라는 것을 입증할 책임이 있습니다. 따라서 징계 처분 결과에 따른 정당성 입증책임은 사용자에게 있습니다.

    우선 회사에서 주장하는 감사규정 등을 확인하신 후 자세한 사항은 유선으로 문의하여 주시기 바랍니다.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 송예진
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