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노동상담 - 연차 수당 및 퇴직금 문의입니다.

임금ㆍ퇴직금
2017.02.10 14:54

연차 수당 및 퇴직금 문의입니다.

조회 수 149 추천 수 0 댓글 3

저희 어머니께서 용역업체 소속으로 한 건물로 파견되어 건물청소일을 하시는데 이번에는 건물주회사가 용역담당자를 불러서 어머니를 해고하라는 식으로 이야기를 했는지 용역담당자가 건물주회사랑 30분 얘기를 하더니 갑자기 어머니께 전화를 해서 온갖 청소에 대한 트집을 잡으면서 곧 방문해서 무슨 조취를 취해야 겠다고 했다고 합니다. 그 이후 건물주도 용역담당자도 어머니께 청소 트집 등으로 언어적으로 여러 압박을 가해 자진 퇴사를 원하는 분위기고요.

여기까지는 그냥 상황 부가 설명 드린거고 제가 여쭤보고 싶은 건


1. 저도 마음이 너무 아프고 어머니도 너무 속상해하셔서 그냥 그만 두고 싶다고 하시는데... 제가 보기에 자진 퇴사는 너무 억울하고 이미 맡은 바 일을 다했는데도 불구하고 저런 근무에 관한 트집을 잡을 때 어떻게 해야하는 지 궁금합니다. 그냥 네, 시정하겠습니다 해야하는 건지 아니면 이미 다 한 업부를 어떻게 하냐고 물어야하는건지... 해고를 하기는 싫은지 자꾸 자진퇴사를 위해 저런 압박을 가하는데 자진퇴사를 하고 싶지 않으면 이런 상황에 어떻게 대응해야 하나요? 어떤 증거물을 확보하거나 하는 것이 좋은가요? 어떤 증거물이 필요할까요?


2. 해고와 권고사직의 차이는 무엇인가요? 만약에 저 회사에서 해고나 권고사직을 한다면 회사에서 쓰라고 하는 사직서를 작성해야 하나요?


3. 해고 등 타의로 퇴사를 하게 될 시에 연차수당등 임금을 청구하게 될 시의 질문입니다.


원래 입사할 때 월 125만원으로 2015년 10월부터 2016년 10월까지의 1년짜리 근로계약서를 쓰셨는데 어머니께서 입사 후 노동강도가 너무 세서 임금을 올려달라 요청했더니 용역회사에서 입사 3달 후부터는 135만원으로 임금을 올려서 지급하겠다고 했습니다. 이렇게 원래 첫 3달은 125만원씩 주는 건데 전 분들이랑 헷갈렸는지 2015년 12월부터 (11월 급여분) 135만원씩 책정해서 지급했었나본데 뒤늦게 깨달은 담당자가 2016년 6월에 연락와서 7월 급여에서 3개월치 더 나간 돈인 30만원을 임금에서 제하겠다고 해서 7월에는 30만원을 제한 금액을 받았습니다.

제가 어머니께 말씀드려서 135만원으로 근로계약서 다시 작성해달라고 요청하셨는데 담당자는 그럴 필요없고 귀찮으니 하지 말자고 했대요. 또 급여명세서를 안 주길래 달라고 하셨고, 용역회사 도장이나 담당자 사인이 없이 본사소속이라고 적혀있고, 급여 135만원이라는 금액과 그 내역 (4대 보험 내역, 기본임금 120만원, 교통비/식대 15만원)이 적힌 명세서를 한 세 달 간 주더니 이런 거 달란 사람 없었다면서 이후로는 안줬습니다. 또 2016년 10월 이후에 재계약을 해야하는 건지 전에 다른 말이 없으면 계약이 연장되는 건지는 모르지만 2016년 10월 이후 재계약을 위한 근로계약서를 쓰신적이 없구요.. 


이런 상태에서 어머니의 못 쓴 연차수당과 최저임금에 못 미치는 (급여명세서 내 기본금 120만원으로 나와있음) 차액과 해고로 인한 퇴직금을 청구할 때 계약서상에 125만원과 실제로 받은 135만원간의 차액을 다시 돌려줘야하는건가요? 구두로는 3달 후 135만원으로 인상해서 받기로 했기에 당연히 받아야 할 금액이지만 구두계약만 했을 뿐 서면상의 기록이 없어서요..  사인이나 날인이 없는 135만원의 급여명세서도 급여명세서로서 증거물이 될까요? 급여명세서를 요구했더니 저걸 가져다 준거거든요...


4. 연차가 없다고 입사 시에 말했다고 하는 데 계약서 내 포괄임금제라는 말도 없고 연차 수당을 요구하면 받을 수 있을 거라 생각이 되는데 연차수당청구는 15일치 가능한게 맞나요?


용역 담당자와 한 문자 등은 다 지우셔서 없고 현재 있는 건 통장에 찍힌 135만원의 세후 급여내역이랑 위에 언급한 135만원 급여명세서 그리고 처음에 125만원으로 작성한 근로계약서(2015.10.05-2016.10.05)입니다. 급여명세서와 근로계약서를 첨부하오니 확인 요청드립니다.


감사합니다.

  • ?
    법률센터 2017.02.13 13:51
    질의하신 순서에 따라 답변드리겠습니다.

    1. 회사의 지속적인 퇴사 압박에 대한 대응과 준비는 어떻게 해야 하는지

    ☞ 퇴직 강요의 수단으로 이루어지는 업무상 괴롭힘에 대응은 괴롭힘의 구체적 내용과 경위에 따라 달라질 수 있을 것 같습니다. 괴롭힘이 있을 때 마다 대응과 준비를 구분하여 생각이 나는 대로 말씀 드리겠습니다. 사실, 대응이라고는 해도 업무상 괴롭힘에 대해서 당 센터가 드리는 제안이 정답이라 하기는 어렵고, 제안하는 대응의 내용이 당사자에게 적합한 내용인가에 대해서는 더욱 답하기 어렵습니다. 이 점 참고하시고 보아 주시기 바랍니다.

    <대응> - 전체적으로 감정을 배제한 대응이 필요함
    ① 업무 진행 메뉴얼에 대한 숙지 → 메뉴얼에 따른 업무 수행
    ② 메뉴얼에 있는 것과 다른 내용에 대한 지시 → 용역사에 직접 연락하여 메뉴얼과 다른 내용의 업무지시에 따라도 되는 것인지 문의
    ③ 의무가 없는 업무에 대한 지적시 → 거부 또는 건조하게 ‘어떻게 해야 하는지’ 물어볼 것
    ④ 친한 동료 형성하기 → 업무상 괴롭힘이 시작되는 경우 직장 내에서 고립되는 상황이 연출될 수 있습니다. 정보 및 심리의 공유를 위해서 친한 동료 한 명 이상이 있다면 상황을 견디는 데 도움이 될 수 있습니다.
    ⑤ 즉각적인 결정을 요구받은 경우 → ‘생각 좀 해 보고 말씀드리겠다’고 하고 외부의 자문을 받아 결정할 것

    <준비>
    ① 업무상 괴롭힘 상황에 대해서는 녹음을 해 둘 것(녹음 파일에 대해서는 녹음파일명, 일자, 대화자, 간략한 내용 등을 별도로 정리하여 둘 것. 후일 확인시 각 녹음파일의 구별을 위해 필요함)
    ② 일지의 작성 – 업무상 괴롭힘과 관련하여 일기를 쓰듯, 일지를 작성하여 둘 것. 시간이 지나면 사건의 경위나 감정 상황 등에 대해서 잘 기억이 나지 않을 수 있음.
    ③ 사용자로부터 받은 문서에 대해서는 사본을 준비해 두기(복사 또는 사진 촬영)


    2. 해고와 권고사직의 차이와 권고사직에 따른 사직서 제출요구에 따라야 하는 것인지.

    ☞ 해고는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 고용관계가 종료되는 것을 말하고, 이 경우에는 근로기준법 제23조에 의해 반드시 ‘정당한’ 이유가 있어야 하고, 부당 해고에 대해서는 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

    한편, 권고사직의 경우 일방적으로 사용자의 권고 또는 청약에 따라 사직의 의사표시를 통해 고용관계가 종료되는 것을 말하는데, 고용관계 종료에 있어 노동자의 직접 사직 의사표시를 필요로 한다는 점에서 사용자의 일방적인 의사표시만으로 고용관계가 종료되는 해고와는 다릅니다. 권고사직의 경우 원칙적으로는 해고에 해당하지 않아 부당해고 구제신청을 통해 구제받기가 상당히 까다로운 점이 있습니다.
    결국 권고사직 요구가 있는 경우 사직서를 제출해야 하는지 문제에 대해서는 첫째, 당사자가 스스로 사직할 의사가 있는지(부당해고 상황에 대해서 다툴 생각이 있는지), 둘째, 제출하는 사직서에서 권고사직에 의해 사직하는 것임이 드러나는지(후일 실업급여를 받고자 하는 경우 단순 자진 사직인지, 권고사직인지에 따라 그 결과가 실업급여 수급자격이 달라질 수 있습니다)를 보고 결정하시면 될 것으로 보입니다.

    3. 임금 인상분으로 지급받은 금액을 돌려줘야 하는지

    ☞ 질의하신 내용만을 기초로 하였을 때 임금인상 시기는 입사 3개월 후 임금인상에 관한 약속이 이루어졌기 때문에 2015. 10. 5. 입사일을 기준으로 보면, 2016년 1월 분 급여 지급시인 것으로 보입니다. 그런데 회사 측은 2015년 11월 분부터 급여 인상분을 합하여 임금을 지급하였고, 이는 약속된 시기보다 2개월 앞서 인상된 급여가 지급된 것으로 보입니다. 따라서 임금 인상 약속을 기준으로 하였을 경우 2개월 분의 인상급여(20만원=10만원*2개월)가 과지급 된 것으로 평가할 수 있습니다.

    임금에 대해서는 원칙적으로 법령 또는 단체협약에서 정한 것을 제외하고는 공제할 수 없으나(근로기준법 제43조 제1항), 착오로 인해 임금이 과지급된 경우에 대해서도 공제가 허용됩니다. 다만, 착오로 과지급된 임금을 공제할 수 있더라도 회사로서는 착오로 지급된 기간에 해당하는 2개월분의 과지급된 부분에 대해서만 공제하였어야 할 것이나, 3개월분에 해당하는 30만원을 공제한 것은 부당한 것으로 보입니다. 따라서 회사가 공제한 30만원 중 10만원에 대해서는 반환 청구를 할 수 있을 것으로 보입니다.

    4. 연차휴가수당의 청구 가능 여부

    ☞ 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 노동자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 그 기간에 대해서는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제60조 제5항). 따라서 노동자가 법정 연차유급휴가의 전부 또는 일부를 사용하지 못한 경우에는 그에 대해 사용자는 수당을 지급하여야 합니다.

    한편, 급여와 관련하여 계약서를 보면, “월급액은 1,250,000원으로 하며, 월급액 중 법령 및 노사간 합의에 의한 금액은 공제하고 익월 5일에 ”을“의 급여통장에 입금하며, 세부내역은 상기 표와 같고, 연월차수당란에 해당 금액이 적시되면 월지급액에 연월차수당을 포함한다”고 규정하고 있고, 첨부하신 2016년 2월 급여명세표에 따르면 달리 연월차수당으로 지급된 금액은 없음을 확인할 수 있습니다. 근로계약서상에서는 연월차수당을 별도 항목으로 급여에 포함해서 지급할 수 있는 것으로 규정되어 있긴 하나, 실제로 연월차수당 항목으로 지급된 금원이 없는 이상 달리 연월차수당이 지급되었다고 볼 근거는 없는 것으로 보입니다.

    따라서 법정 연차유급휴가일수 15일 중 미사용휴가일수에 대해서 사용자는 급여를 지급하여야 하고, 이에 대하여 미지급시에는 고용노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다. 이때 미지급 연차유급휴가수당의 발생 시점은 휴가 사용 가능기간이 종료되어야 하므로 2017. 10. 5.(도중에 퇴직한 경우라면 퇴직 다음 날)이고, 연차유급휴가수당은 임금에 해당하므로 임금에 관한 소멸시효인 3년이 동일하게 적용됨을 알려 드립니다.



    끝.


    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 법규부장 공인노무사 최진수
    - [민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

    *****************************************************************************
    노동법은 노동조건의 최저 기준을 정하고 있을 뿐이고,
    노동자가 힘이 없으면 사용자는 법조차도 제대로 지키지 않습니다.
    노동조건의 전반적인 개선, 침해당한 권익의 구제, 인간다운 노동의 실현은
    노동자들이 자주적이고 민주적인 노동조합으로 단결하여 있을 때에만 가능합니다.
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  • ?
    잭잭 2017.02.13 17:25
    안녕하세요 답변 감사합니다. 추가 질문 드리고 싶은 부분이 있어서 댓글로 남깁니다.

    1. 인상 전의 10만원 차액은 당연히 공제하는 것이 맞다고 생각하여 그부분은 제외하고..이 후 해고를 통해 타의로 인한 퇴사 후에 노동부 진정 등을 통해 연차 수당 및 미지금임금을 요구할 때, 135만원으로의 인상구두계약 및 첨부한 급여내역서만으로도 법적효력이 발생하는 지 궁금합니다. 애초에 근로계약서는 125만원으로 작성되어있고 이후 135만원으로의 인상은 기입되어 있지 않습니다. 그렇기 때문에 차 후 용역회사측에서 125만원으로 지급되었어야할 금액을 3개월이 아닌 2015년부터 지금까지 잘못지급해왔다고 우기면서 금액을 반환하라고 할수도있을까 염려되어 여쭙니다.

    2. 연차수당은 1년마다 15일 발생이라고 하셨는데 그럼 2015.10.05부터 2016.10.05에 15일, 2016.10.06부터 2월 만근으로 계산하여 한달에 1일씩 4일, 총 19일치 연차수당 청구가 가능한 것이 맞습니까? 날짜 계산이 맞는지 확인요청 드립니다.
  • ?
    법률센터 2017.02.14 10:54
    1. 용역회사 측에서 임금 인상의 근거가 존재하지 않는다고 주장을 할 우려도 있습니다만, 용역회사 스스로 2016년 7월 급여에서 임금을 공제하면서 3개월로 한정하였던 사실에 비추면 다른 추가의 입증은 필요하지 않을 것으로 보입니다.

    2. 연차수당은 1) 발생한 휴가를 2) 휴가 사용기간 내에 사용하지 못하였을 때 보상하는 수당입니다. 2015.10.5. 입사하였다면 2016.10.5.에 총 15개의 연차휴가가 발생하고, 이 15개의 연차휴가를 2016.10.5.부터 2017.10.4.까지 사용할 수 있습니다. 입사 후 1년 미만의 기간 동안 사용한 연차휴가가 있는 경우에도 입사후~2017.10.4.까지 사용할 수 있는 연차휴가의 총 한도는 15일입니다. 즉, 연차수당은 원칙적으로 2017.10.5. 이후에 발생하고, 2017.10.5. 이전에 퇴직한 경우라면 퇴직 시점에서 사용하지 못한 연차휴가의 일수에 따라 연차수당을 받을 수 있겠습니다.

    추가로 문의할 사항이 있다면 상담의 효율을 위해서 유선으로 해 주시길 부탁드립니다.

    끝.


    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 법규부장 공인노무사 최진수
    - [민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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    노동법은 노동조건의 최저 기준을 정하고 있을 뿐이고,
    노동자가 힘이 없으면 사용자는 법조차도 제대로 지키지 않습니다.
    노동조건의 전반적인 개선, 침해당한 권익의 구제, 인간다운 노동의 실현은
    노동자들이 자주적이고 민주적인 노동조합으로 단결하여 있을 때에만 가능합니다.
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