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노동상담 - 퇴사 후 회사의 소송 협박

임금ㆍ퇴직금
2017.02.08 09:56

퇴사 후 회사의 소송 협박

조회 수 357 추천 수 0 댓글 1
12월 30일 직장에서 퇴사를 권고하여 권고사직이 아닌 개인 자유의사의 형태로 1월 31일까지 근무하는 형태로 사직서를 제출하였습니다.

1. 사직의사 번복
- 회사 요청에 의해 1월 31일까지 퇴사를 종용받아 근무 후 퇴사를 하였으나, 1월 26일 사직서 수리 불가 통보를 받음. 이전까지는 수리 불가에 대한 통보 받은 내용 없음.
- 구정 연휴 이후에도 1월 31일 까지 인수 인계를 완료하라고 하여 인수인계 내용 전체 메일 전달 완료. 자료 프린트 후 부서내 부서장에게 전달 완료.
- 1월 31일 오후 4시 이후 수리불가에 대한 재통보를 받으면서 갑작스럽게 인사위원회 개최 통지를 받음. 본인은 1월 31일까지 퇴사 후 다른 직장으로 이직을 1월 중순 확정을 하여 인사위원회 참석 불가에 대한 서면 사유서 제출함
- 2월 1일 본인이 불참석한 인사위원회 결정문을 부서장을 통해 SNS를 통해 전달을 받음. 내용은 첨부한 파일을 참고하여 주십시오.

2. 회사 요구사항
- 회사 전상상 재고 부족 : 근무한 부서에서 자료 소명을 수차례함 (메일, 기안등 자료 보유) / 본인이 거래한 거래처에서 직인, 명판을 날인한 자료 제공을 2회이상 전 직장으로 송부하여 확인하여줌. (스캔파일 보유)
- 고의 부도 : 해외 고객사와 품질 문제로 인한 클레임 발생으로 인한 대금지급 지연으로 부도가 아님을 수차례 서면으로 회사에 소명함. (고객사 메일 및 자료, 내부 제출 기안 보유)

위 두가지 사항에 대하여 전 직장에서는
- 계약직으로라도 출근하여 근무를 할 것.
- 부서내 미완료 업무에 대한 마무리를 할 것. 미진할 시 개인을 대한 소송을 진행 예정(동내용에 대한 통화 및 회의 녹음 파일 보유)
- 위 두가지 사항 미 이행시 급여 및 퇴직급 지급 연기. (회사의 사직서 양식을 이용하여 제출을 하여 내용 변경은 불가하였음, 동반 퇴사자도 동일한 사직서로 제출을 하여 동반 퇴사자 사직서 파일 보유)

3. 질문 사항입니다.
- 사직서 제출 2016년 12월 30일 당시 퇴사 일자를 회사 요구에 의해 1월 31일로 명기를 하였으며 민법 330조의거 30일 이전 통보로 인하여 문제가 없는 것으로 알 고 있습니다.

3-1 : 회사의 요구사항인 출근 종용에 따른 부분 이행을 해야하는지요?
3-2 : 회사에 업무인수 인계 및 요구하는 부분에 대한 소명자료 제출을 약 4개월에 걸쳐 진행을 하였으며, 충분한 자료 제출을 하였으며, 당사 고객사에서도 확인 자료를 받은 상황입니다만 회사에서 지속적인 소명을 요구하는 상황에서 대응을 어떻게 해야 하는지요?
3-3 : 개인에게 소송을 할 경우 배임 및 횡령으로 소송을 하겠다고 하나, 소송 사유에 해당을 하지 않습니다. 제가 협박. 인권모독 및 무고죄로 소송이 가능할런지요?

3-4 : 급여 및 퇴직금 지급에 대한 부분을 사직서에 제가 지급 지연에 대한 동의를 하였다고 하나, 회사의 정형화된 사직서 양식으로 인하여 그부분에 대한 동의 없이는 사직서 제출이 불가하였을 경우 이 부분을 인정 받아 조기에 미지급 급여 및 퇴직금 회수가 가능한지요
  • ?
    법률센터 2017.02.08 16:07
    질의하신 내용에 관해 당사자 입장에서는 대단히 복잡해 보일 수 있겠으나, 법리적인 측면에서는 단순한 점이 있습니다. 질의하신 순서에 따라 답변드리겠습니다.

    1. 2월 1일 이후 계약직으로서 추가 근무를 하라는 회사의 요구에 따라야 하는 것인지

    ☞ 우리 헌법에서는 강제 노역을 금지하고 있고(헌법 제12조 제1항), 근로기준법에서도 강제근로를 금지하고 있습니다(근로기준법 제7조). 이와 관련하여 노동자로서는 소극적인 측면에서 사용자의 부당한 근무요구에 대해 거절할 수 있고, 적극적인 측면에서 언제든지 사직을 할 수도 있습니다. 즉, 모든 노동자에게는 사직의 자유가 있습니다.

    자유라는 측면은 외부로부터 제약을 받지 않는다는 것이고, 직접적으로 예를 들면 갑자기 일을 그만두게 되어 회사가 업무 진행에 곤란을 느끼게 되었다 하더라도 형법상 ‘업무방해죄’ 등에 해당하지 않는다는 것입니다. 다만, 그것이 범죄에까지는 해당하지는 않더라도 민사상 책임(계약상 책임)이 발생할 수는 있습니다.

    그렇지만 민사상 책임과 관련하여서도 (이미 알고 계신 것으로 보이지만) 1개월 전에 사직 통지가 이루어진 경우 특별히 불법행위가 이루어진 것이 아니라면 더 이상 문제될 소지가 없습니다(민법 제660조 제2항).

    결국 1개월 전 사직 통지를 통해 2017. 1. 31. 자로 퇴직의 효과는 법률적으로 완성되었다고 볼 수 있고, 여기에 사용자가 2017. 2. 1. 이후 새롭게 계약직으로 근무를 요구할 권리를 가지고 있지도 않고, 사용자의 권리가 인정되지 않는 한 노동자가 그에 따라야 할 의무는 없습니다.

    2. 충분한 자료제출이 이루어지고 난 이후에도 회사가 업무 인수인계와 관련한 자료제출을 추가로 요구하는 경우 어떻게 대응해야 하는 것인지.

    ☞ 업무 인수인계라고 하는 것은 노동 현장에서 인사이동, 퇴직 등을 앞두고 특수하게 사용되고 있긴 합니다만, 노동법상에서 업무 인수인계를 별도로 정하고 있진 않습니다. 그럼에도 불구하고 업무 인수인계가 널리 이루어지고 있는 이유는 고용관계에 기반한 사용자의 지시권이 인정되기 때문입니다. 즉, 사용자의 업무 인수인계 지시는 사용자의 업무 지시권에 다름 아닙니다. 그런데 사용자의 업무지시권은 필연적으로 고용관계가 계속되고 있을 것이 요구되고, 고용관계가 종료된 이후에도 사용자의 업무지시권이 인정되지는 않습니다.

    다만, 고용계약상 불완전한 노무제공이 이루어지고, 그에 따라 사용자에게 손실이 발생할 경우 그 손해에 대하여 사용자가 배상을 청구할 수는 있습니다. 하지만 이 점에 있어서도 이미 업무 인수인계에 관한 충분한 협조를 한 이상 설령 손실이 발생한 경우라 하더라도 그 손실은 업무 인수인계 비협조로 인해 발생한 것이라 보기 어렵기 때문에 손해배상의 문제는 발생하지 않을 것으로 보입니다.

    3. 이전 회사가 배임 및 횡령으로 소송을 제기하겠다고 한 것에 대해 협박, 인권 모독 및 무고죄로 소송이 가능한지

    ☞ 형법상 ‘협박’에 해당하는지 여부는 일반적으로 그 상대방이 된 사람으로 하여금 공포심을 일으키기에 충분한 정도의 해악을 고지하는 것으로서, 그러한 해악의 고지에 해당하는지 여부는 행위자와 상대방의 성향, 고지 당시의 주변 상황, 행위자와 상대방 사이의 관계·지위, 그 친숙의 정도 등 행위 전후의 여러 사정을 종합하여 판단합니다(대법 2007.9.2.28. 선고 2007도606 전합체 판결). 회사측에서 언급한 내용이 형법상 협박에 해당하는지에 대해서는 위의 기준에 따라 판단이 이루어져야 할 것이지만, 당사자 입장에서는 이에 대해서 협박 혐의로 고소를 제기하더라도 무고죄의 우려는 없을 것으로 보입니다. 협박에 대해서는 미수범도 처벌하고 반드시 피해자의 고소가 있어야 합니다.

    한편, 이전 회사가 횡령과 배임의 혐의로 본인을 고소할 경우 무고죄에 해당할 가능성이 있는지 여부를 보면, 무고죄는 허위의 사실을 신고하여 타인으로 하여금 형사 처분 또는 징계 처분을 받게 하려고 한 경우에 성립합니다. 일반적으로 무고죄가 성립하기 위해서는 신고한 사실이 객관적 진실에 반하는 허위사실이어야 하고, 신고한 허위의 사실 자체가 형사범죄를 구성하는 내용의 것이어야 합니다. 무고죄의 경우에는 반드시 피해자 본인의 고소를 필요치 않으므로 무고죄 혐의가 발견되는 경우에는 검사가 직접 기소할 수도 있습니다.

    그리고 질문하시진 않으셨지만 폭행 또는 협박으로 사람의 권리행사를 방해하거나 의무없는 일을 하게 한 경우에는 강요죄에도 해당합니다. 이때 ‘협박’은 사람으로 하여금 공포심을 이으키게 하는 정도의 해악을 고지하는 것으로 그 방법은 통상 언어에 의하는 것이나 경우에 따라서 한마디 말도 없이 거동에 의하여서도 할 수 있는데, 그 행위가 있었는지는 행위의 외형뿐 아니라 그 행위에 이르게 된 경위, 피해자와의 관계 등 주위 상황을 종합적으로 고려하여 판단하고, 강요죄에서 협박당하는 사람으로 하여금 공포심을 일으키게 하는 정도의 해악의 고지인지는 그 행위 당사자 쌍방의 직무, 사회적 지위, 강요된 권리, 의무에 관련된 상호관계 등 관련 사정을 고려하여 판단합니다(대법 2004.1.15. 선고 2003도5394 판결). 강요죄에 대해서는 미수범도 처벌합니다.

    첫번째 질문과 관련하여 회사가 협박을 수단으로 하여 계속하여 계약직으로의 추가 근무를 강요하였다면 위와 같은 기준에 비추어 보았을 때 회사의 행위는 강요죄에 해당할 수 있을 것으로 보입니다.

    형사 문제와 관련하여 당 센터에는 변호사가 없는 관계로 전문적인 답변이 곤란합니다. 이에 관하여 보다 전문적인 답변을 받아 보시려면 민주노총 법률원(02-2635-0419)으로 문의하시는 것이 좋겠습니다.

    4. 사직서 제출시 급여 및 퇴직금 지급 지연에 대한 동의가 필수 절차로 정해져 있음에 따라 어쩔 수 없이 지급지연에 대한 동의가 이루어진 경우에도 퇴직금 지급기일이 연장될 수 있는 것인지

    ☞ 사용자는 노동자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 합니다. 다만, 이때 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있습니다(근로자퇴직급여보장법 제9조). 당사자간 합의 없이 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않으면 사용자는 근로자퇴직급여보장법에 따른 처벌을 받습니다.

    위 법규정을 보면, 퇴직금 지급 기일을 연장하기 위해서는 1) 특별한 사정이 있을 것, 2) 당사자간의 합의가 있을 것이라는 2가지 요건을 제시하고 있는 것처럼 되어 있습니다만, 특별한 사정이 반드시 존재해야 하는지 여부에 대한 판례나 행정해석 사례는 아직 발견되지 않고 있습니다. 또한 합의를 통한 기간 연장의 한도에 관해서도 규정되어 있는 바가 없어, 경우에 따라서는 ‘지급 기일 연장’ 자체에 관한 합의가 있는 경우에는 상당히 장기간 동안 연장되는 사례도 있을 수 있을 것으로 보입니다.

    질의한 사례를 보면, 사직서 제출시 결부되어 있었던 퇴직금 지급 기일 연장에 관한 동의를 당사자간 합의로 볼 수 있을 것인가가 핵심으로 보입니다. 질의에서 적어주신 것처럼 퇴직금 지급기일 연장에 관한 동의 없이는 사직서 제출이 불가능한 조건이 맞았다면, 동의나 합의는 자유로운 의사에 따라 이루어져야 하는 것이므로 그와 같은 조건에서 이루어진 동의는 효력이 없다고 볼 수 있을 것으로 보입니다. 다만, 동의가 이루어질 당사 자유로운 의사에 제약이 있었다는 점에 대한 입증이 필요할 것으로 보이는데, 이와 관련하여 ① 사직서 제출 절차에 관한 규정이 있는 경우 그 규정, ② 실제 사직서 양식, ③ 전산 절차를 이용하는 경우 순차적인 화면 캡처, ④ 퇴직금 지급 지연에 관한 동의 없이 사직서를 제출한 경우 반려된 사례가 있다면 이를 입증할 자료, ⑤ 실제 동의의 내용 등에 관한 준비가 필요할 것입니다.

    위와 같이 동의가 자유의사에 따라 이루어진 것이 아니라는 점을 입증할 준비가 되었다면, 퇴직일로부터 14일이 지나서도 퇴직금이 지급되지 않은 경우, 고용노동청 또는 국민신문고에 퇴직금 미지급을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

    한편, 퇴직금 지급기일이 연장될 수 있는지 여부와는 별개로 퇴직일 이후 14일 이내에 퇴직금이 지급되지 않는다면 미지급 퇴직금에 대해서는 연리 20%의 지연이자가 적용되니 이 부분 참고하시기 바랍니다.

    5. 첨부파일에 개인정보가 담겨져 있습니다. 이 답글을 보신 이후 첨부파일을 삭제하시는 것이 좋겠습니다.

    끝.


    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 법규부장 공인노무사 최진수
    - [민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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    노동법은 노동조건의 최저 기준을 정하고 있을 뿐이고,
    노동자가 힘이 없으면 사용자는 법조차도 제대로 지키지 않습니다.
    노동조건의 전반적인 개선, 침해당한 권익의 구제, 인간다운 노동의 실현은
    노동자들이 자주적이고 민주적인 노동조합으로 단결하여 있을 때에만 가능합니다.
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