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노동상담 - 교대 근무

근로시간ㆍ휴일ㆍ휴게
2017.02.06 10:07

교대 근무

조회 수 153 추천 수 0 댓글 1
Atachment
첨부 '1'

교대 근무를 하게 되었습니다.
17년 1월 31일부로 교대 근무를 시행 하겠다고 합니다.
17년 1월 24일? 그주에 아무것도 모르고 있던 상태에 그렇게 통보를 받았습니다.
동의를 구한것도 아니며 그냥 통보였습니다.
이미 약속이 있는 사람도 있고 다른 사정이 있는 사람도 있는데 이렇게 통보를 하면 어떻하냐고
되물었더니, 어쩔 수 없다고 하면서 1주 정도 밀어보겠다고 하여 2월 6일부로 교대를 시행하게 되었습니다.
당장 그만 두고 싶지만 그만둘수 없는 이유(금전적인 문제)로 인하여 교대 근무를 하고 있습니다.

교대근무로 인한 근로계약서를 따로 쓰진 않은 상태입니다.
그리고 교대 근무 형태가 좀 의문이 들어서 여쭤봅니다.

12시간 맞교대를 하면서 주 6일 동안 맞교대를 합니다.
이 근무 형태 자체가 불법아닌가요? (근무형태는 첨부파일로 올려 드리겠습니다. 쉽게 사람을 숫자로 표현함 ex)1, 2, 3, 4  )
불법이라고 제가 한번 말한상태인데 어쩔수 없다고만 하는 사업체를 어떻게 해야 할까요..?

08:00~20:00 근무시간에는 식사시간으로 1hr을 제외가 맞나요?

20:00~08:00 근무시간에는 야식비(?)라는 것은 사업주 재량인가요?

너무 힘드네요 ㅠ

  • ?
    법률센터 2017.02.06 13:49
    보다 구체적인 답변을 위해서는 근로계약서 등을 통해 담당 업무, 휴게시간, 실제 근무 관행 등에 대한 정보가 필요합니다. 일단 1일 휴게시간이 1시간인 것을 가정하여 질의하신 순서에 따라 답변드리겠습니다.

    1. 근무형태 변경에 관하여

    → 근로기준법 제17조에서는 근로계약시 소정근로시간을 명시하도록 정하고 있습니다. 이때 소정근로시간이란 사전에(근로계약시) 노동자와 사용자가 일하기로 정한 시간을 의미하는데, 근무형태 변경으로 인해 소정근로시간에 변동이 오는 경우라면, 이에 대해 반드시 본인의 동의가 필요합니다. 동의없이 이루어지는 소정근로시간 변경에 대해서는 당사자가 이를 거부할 수 있고, 노동자가 거부한 것에 대해 사용자가 고용상 불이익 조치를 포함하여 기타 불이익한 조치를 하게 되면 이는 부당한 것으로 평가됩니다. 이때 부당하게 이루어진 불이익조치에 대해서는 별도의 구제절차(노동위원회 또는 법원)를 진행하여야 합니다.

    2. 12시간 맞교대를 하면서 주 6일 근무를 하는데, 이런 근무형태가 불법이 아닌지

    → 근로기준법 제53조 제1항에 따르면 1주간 연장근로시간은 12시간을 넘지 못하도록 하고 있고, 이를 위반하는 경우에는 같은 법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있습니다.

    주40시간제 사업장의 경우를 예로 들면 1주간 근로시간은 총 52시간(40+12)을 초과할 수 없고, 3개월 이내 단위기간 탄력적 근로시간제도를 도입하는 경우(이 경우에도 단위기간 동안 1주 평균 40시간이 되어야 함)에도 특정한 주의 근로시간은 최장 64시간을 초과할 수 없습니다.

    첨부하신 자료에 따르면 귀한의 근무시간 편성은 M(08~20), N(20~08), D(08:30~17:30)으로 구분되고, 주간근무(D-주5일, 일요 휴일야간근무)를 제외하고 주 6일 1일 2교대의 근무형태로 보입니다. 그리고 근무조 순환은 <M→D→N>의 방식으로 진행되는 것으로 보입니다. 이를 토대로 근무조 순환별 근로시간을 정리하면 다음과 같습니다.

    M 주 : 11시간(12시간-휴게 1시간) * 6일 = 66시간
    N 주 : 11시간(12시간-휴게 1시간) * 6일 = 66시간
    D 주 : 8시간(9시간-휴게 1시간) * 5일 = 40시간, 휴일 11시간 추가 근무

    위에서 보는 것처럼 M,N 근무주인 경우 모두 1주 근로시간이 66시간이 되어, 어떤 경우라 하더라도 우리 근로기준법상 허용되지 않는 근로시간에 해당합니다. 따라서 이와 같은 근무형태는 지적하신 것처럼 불법이 맞습니다.

    3. 불법인 상태를 유지하려고 하는 사업주를 어떻게 해야 할까요?

    → 형식 면에서 방법은 관할 고용노동청에 진정 또는 고소를 제기할 수 있습니다. 민원인 입장에서 보다 간편한 제도 이용을 하고 싶다면 국민신문고(https://www.epeople.go.kr)를 이용하여 민원을 신청할 수도 있습니다.

    4. 08:00~20:00 근무시간 중 식사시간 1시간을 제외하는 것이 맞는지

    → 휴게시간은 근로시간에서 제외하는 것이 맞고 식사시간은 휴게시간에 포함되는 것으로 보고 있습니다. 한편, 휴게시간에 해당하는지 여부는 해당 시간에 사업주의 지배나 업무 등으로 이탈하여 노동자의 자유로운 이용(ex. 외출, 수면 등)이 가능한지 여부를 기준으로 판단하고, 단순히 근로계약상 휴게시간으로 명시되어 있다고 하여 곧바로 휴게시간으로 인정되는 것은 아닙니다.

    5. 20:00~08:00 근무시간 중 야식비(?)라는 것은 사업주 재량인가요?

    → 야식비(?)라고 언급하신 부분이 야간 근무시간에 대하여 야식비를 지급하지 않는다는 것인지, 야간근무시간 중 직원들이 임의적으로 실시한 야식에 대하여 실비 처리를 해 주지 않는다는 것인지, 야식을 제공하지 않는다는 것인지 정확히 알긴 어렵습니다만, 어느 경우에도 근로기준법에서 사용자에게 야식과 관련된 지원을 규정하고 있진 않습니다.

    다만, 근로계약서나 내부 규정에서 야식 지원에 관하여 정한 바가 있다면, 사용자로서는 그 규정에 따라야 합니다.

    6. 이미 느끼셨을지 모르겠지만 글로 하는 상담은 상호 충분한 정보가 주어지지 않거나 오해의 요소가 있을 수 있기 때문에 일정한 한계가 있습니다. 보다 상황에 맞는 상담이 필요하시다면 아래의 연락처로 전화를 주시거나 내방하시어 상담을 받아보실 것을 권해드립니다. 평일 N 근무날 출근하기 전 시간에 약속하시고 상담을 진행하는 것도 고려해 보시길 바랍니다. 함께 도움이 될 수 있는 방법을 고민해 보겠습니다.

    끝.


    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 법규부장 공인노무사 최진수
    - [민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8)]

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    노동법은 노동조건의 최저 기준을 정하고 있을 뿐이고,
    노동자가 힘이 없으면 사용자는 법조차도 제대로 지키지 않습니다.
    노동조건의 전반적인 개선, 침해당한 권익의 구제, 인간다운 노동의 실현은
    노동자들이 자주적이고 민주적인 노동조합으로 단결하여 있을 때에만 가능합니다.
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