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노동상담 - 현지 채용을 빙자한 부당한 근로 계약

근로계약ㆍ채용
2017.01.10 15:58

현지 채용을 빙자한 부당한 근로 계약

조회 수 54 추천 수 0 댓글 1

국내 굴지의 건설 회사의 해외 건설 사업장에서 근무를 하던 사람입니다. 채용 시에 국내 본사로 부터 사원 번호, 회사 전자 메일 및 비밀 번호를 부여 받고 비자 및 항공권을 전달 받아 현지에 부임 후에 사용자의 우월한 지위 아래 현지 지사(법인) 이름으로 근로 계약을 체결하였으나 사용자 대표 서명권자가 본사에서 파견된  소장(본사 계약직 임원)이었으며 또한 노무, 인사등을 담당하는 직원(정규직)들도 본사에서 파견된 인원 이었고 근로 계약서 상에 휴가 관련 조항이 본사의 "해외 복무 규정"을 참조라고 되어 있으며 또한 "해외 현장 파견 복귀" 라는 문장도 있는 등 실질적으로 해당 사업장은 본사 종속 사업장임에도 근로 계약서 상의 퇴직금 정산 규정을 현지법(1년 근속에 0,5개월)을 적용한다라고 명기되어 있다는 이유로 퇴직금 정산에서 불이익을 받아 노무 담당자에게 항의 하였으나  해외 지사 채용 인원이라 현지법을 적용한다는 답변을 받았습니다.

 

사우디 현지 법인은 사우디 국제 계약 특성상 분리 계약, 즉OOK(Out of Kingdom) 및 IK(Inside of Kingdom)을 하기 위함이 그 존재의 이유 중 하나이며 사업 전체가 국내 본사에 의하여 운영되고 있기에 현지 법인 이름으로 근로 계약을 체결하는 것은  퇴직금및 제반 경비를 절감하려는 얕은 수에 지나지 않습니다. 따라서 퇴직금 정산에 대한민국 근로 기준법을 적용하는지 아니면 해외 현지의 노동법을 적용하여야 하는지에 대한 답변을 부탁드립니다. 더불어 해외 현지 채용이었다하면 정상적으로 이루어졌어야 하는 현지어의 근로 계약서 작성 및 현지 노동부 신고, 워크 비자, 의료 보험 등등이 전혀 이루어 지지 않은 상태에서 근로가 이루지었고 이루어지고 있습니다.감사합니다.

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    법률센터 2017.01.13 15:46
    안녕하세요. 답변 드리겠습니다. 답변이 늦어져 죄송합니다.

    법원 판례나 고용노동부 행정해석 모두 위와 같은 경우에 유사한 입장을 취하고 있습니다.
    즉 해외 현지 법인 소속 노동자에 대해서는 국내의 근로기준법이 적용되지 않는 것이 원칙이지만,
    예외적으로 어느 노동자가 현지 법인과 근로계약을 체결하였다 하더라도 근로조건을 국내 본사가 결정하는 등 인사 및 노무관리를 국내에서 관장한다면 근로기준법이 적용되어야 한다는 것입니다.


    ※ 관련 행정해석 (근로개선정책과-3002, 회시일자 : 2011-09-09)

    근로계약조건을 국내 회사에서 결정하는 경우 해외 현지 법인업체에 근로자를 파견하더라도 국내 회사를 사용자로 보아 근로기준법이 적용된다

    ○ 해외 현지법인은 소재 국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 속지주의원칙에 따라 국내법이 적용되지 아니하므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 한국인을 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 않는다고 보아야 할 것이나,
    - 국내 회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 임금 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 경우에는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것임.(2006.2.6, 근로기준팀-622 참조)


    판례도 마찬가지입니다. 서울고등법원은 <서울고법 2009누19764, 2010. 1. 28.> 판결에서,

    국제사법 제25조, 제26조는, 계약은 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법에 의하되, 당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우에 계약은 그 계약과 가장 밀접한 관련이 있는 국가의 법에 의하도록 규정하고 있는바, 근로계약의 당사자 사이에 준거법 선택에 관한 명시적인 합의가 없는 경우에는 근로계약에 포함된 준거법 이외의 다른 의사표시의 내용이나 소송행위를 통하여 나타난 당사자의 태도 등을 기초로 당사자의 묵시적 의사를 추정하여야 하고, 그러한 묵시적 의사를 추정할 수 없는 경우에도 당사자의 국적, 주소 등 생활본거지, 사용자인 법인의 설립 준거법, 노무 급부지, 직무내용 등 근로계약에 관한 여러 가지 객관적 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당시 당사자가 준거법을 지정하였더라면 선택하였을 것으로 판단되는 가정적 의사를 추정하여 가장 밀접한 관련이 있는 국가의 법을 준거법으로 결정할 수 있다(대법원 2004.6.25. 선고 2002다56130, 56147 판결 등 참조).

    고 판결한 바 있습니다.


    질문하신 내용을 살펴보자면,
    우선 채용 자체가 국내 본사에서 이뤄졌다는 점, 본사로부터 사번, 항공권 등을 부여받고 해외로 파견되었다는 점, 해외 현지법인의 대표가 본사 파견 임원이었다는 점, 근로계약서 상에 본사의 "해외 복무 규정"을 적용한다는 것이 명시되었다는 점 등에서 근로기준법이 적용된다고 볼 가능성이 있어 보입니다. (만약 근로기준법이 적용된다고 한다면 근로계약서에서 1년 근속에 0.5개월의 평균임금을 퇴직금을 지급하기로 한 조항은 강행법규에 위반되므로 효력이 없게 됩니다.)

    그 밖에 업무내용, 급여의 결정, 사회보험의 가입, 근로소득세 징수, 고용형태 등 구체적인 사실관계를 확인해야 정확한 답변을 드릴 수 있을 것 같습니다. 저희 사무실로 전화를 주시거나 방문해 주시기 바랍니다.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 법규부장 공인노무사 김요한
    - [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8) ]
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    노동법은 노동조건의 최저 기준일 뿐입니다. 그러나 노동자들이 개인으로 존재하면
    사용자는 법조차도 제대로 지키지 않습니다. 노동조건의 실질적 개선, 노동의 존엄성 실현은
    노동자들이 자주적이고 민주적인 노동조합으로 단결하여 있을 때에만 가능합니다.
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