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노동상담 - 이의제기가 가능한지 궁금합니다.

비정규직
2016.12.02 09:22

이의제기가 가능한지 궁금합니다.

조회 수 76 추천 수 0 댓글 1

안녕하세요. 저는 공공기관에 근무하는 계약직 근로자입니다.

특별법(한시법)에 의한 위원회 관련 특정 업무를 수행하기 위한 전문가로 채용됐습니다.
하지만 막상 제가 하는 일은 위원회 관련 일 뿐만 아니라  회사 일반행정 업무 등 다른 직원들이 하는 업무도 똑같이 수행하고 있습니다.

이름만 전문가지 업무에는 차이가 전혀 없었습니다.

상사들이 하고 싶어하지 않는 온갖 잔업은 물론 제 업무영역이 전혀 아닌 일도 재단 직원이라는 명분으로 수행하고 있습니다.   


그 사이에 계약직 5명이 정규직 또는 무기계약직으로 전환됐지만 저는 한시법에 종속된 근로자이기에 전환대상자가 아니라는 말만 들어왔습니다.

한시법에 의해 고용된 특수직의 성격을 띄고 있고, 한시법이 끝나면 없어질 자리라는 것입니다.
사실 전임자가 3년을 근무하고 계속 근무에 대한 기대감을 가진 채 정규직 전환 문제가 불거져 회사와 마찰이 있었습니다.

전임자도 결국 해고통보를 받아들이고 나갔으며 그로 인해 저 역시 입사할 때부터 계약 종료에 관한 얘기를 누차 들어왔습니다.

입사할 때 인사담당자와의 면담이 3시간 정도 있었고, 이때 정규직은 불가능하다는 얘기를 들었습니다.

중간에 1명이 정규직 전환이 되고 4명이 무기계약직으로 전환될 때에는 인사담당자가 한밤 중에 전화를 걸어서

한시법 때문에 대상자조차 안된다는 설명을 해줬습니다.

그들의 정규직 또는 무기계약직 전환 근거는

" 이번 비정규직 근로자의 무기계약직 전환은 기획재정부와 문화체육부의 「공공기관 비정규직 등 정규직 전환 협의 결과 통보」(2016.2)에 따른 것

또는 비정규직 근로자의 정규직 전환은 기획재정부의 「공공기관 비정규직 정규직 전환 가이드라인」(2013)과 고용노동부의 비정규직 전환 계획」(2013)에 따른 것" 이었습니다.


하지만 저는 저 국가시책에도 적용되지 않는 대상자라고 했습니다.

이렇게 누차 들어온 탓에 마음의 준비를 하고 있던터라 해고통보를 받았을 때에도 어쩔 수 없는 문제라고 생각했었습니다.


문제는 제가 나가는 자리에 채용이 곧 날 예정인데 정규직 시간제로 난다는 것입니다.

동일하게 한시법을 적용받고 동일한 업무를 수행하는 사람을 채용하면서

그 전에 일했던 사람들에게는 안됐던 정규직 조건이 갑자기 적용된다는게 이해가 가지 않습니다.


제가 궁금한 것은 다음과 같습니다.

첫째, 업무의 계속성이 보장된 자리임에도 한시법을 적용시킬 수 있는 것인지 여부

둘째, 정규직 전환 대상자가 아니라는 근거가 한시법이었는데 동일한 법의 적용을 받는 직책의 정규직 채용공고가 가능한 것인지 여부

셋째, 한시법 대상자는 국가정책에도 적용되지 않는 대상자인지 여부

넷째, 제가 고용문제에 관해서 이의제기를 할 수 있는 방안이 있는지 여부

등입니다. 다소 긴 글을 읽어주셔서 감사합니다.





  • ?
    법률센터 2016.12.02 16:02
    답변드리겠습니다.

    1. ‘한시법’과 담당 업무의 관계를 확인할 수 없어 답변할 수 없습니다.
    2. 정규직 채용공고 자체가 위법하다고 보기 어렵습니다.
    3. ‘한시법’의 내용에 따라 다르지만 선택하신 단어로 유추해보면 국가정책이 일반적으로 적용되는 기관이나 직무가 아니라 ‘한시적으로 적용’되는 기관이나 직무로 추측되므로 국가정책의 일반적용을 주장하기 어려울 것으로 보입니다.
    4. ‘고용문제’가 ‘해고’ 또는 ‘계약만료’를 의미한다면 법원에 소를 제기하거나 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

    ‘한시법’이 무엇을 의미하는지, 소속 기관의 주요 임무와 성격, 담당 업무의 구체적인 내용, 정규직 채용공고의 내용 등이 구체적이지 않아 답변하기 어려우며 위 답변의 내용도 사실관계 확인에 따라 크게 달라질 수 있다는 점을 알려드립니다.

    참고로, 현행 노동법률에 따라 해석하였을 때 한시법이 특정 기관이나 특정 업무의 내용이 한시적으로 존재하고 소멸한다는 내용을 담고 있다면 해당 기관의 노동자나 해당 업무를 주된 업무로 하고 있는 노동자를 기관 또는 업무의 존속기간 동안에만 고용하는 것이 법적으로나 문제 삼기 어려울 수 있다는 점, 무기직으로의 전환(무기직전환기대권)과 계약직으로의 계속근무(갱신기대권)는 다소 차이가 있고 이 사례의 경우 양자를 모두 검토해볼 필요가 있다는 점, 해당 기관을 규율하는 법률이나 규정, 취업규칙(규정,지침,내규 등)이나 계약관행에 따라 회사의 무기계약 전환 거부 또는 재계약(계약연장) 거부가 위법할 수 있다는 점을 알고 계시기 바랍니다.


    자세한 상담을 받고 싶으시면 아래 상담전화로 전화주시기 바랍니다.

    - 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 이호준
    - [ 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 (전화 : 02-2269-0947~8) ]

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    노동법은 노동조건의 최저 기준을 정하고 있을 뿐이고, 노동자가 힘이 없으면 사용자는
    법조차도 제대로 지키지 않습니다. 노동조건의 전반적인 개선, 침해당한 권익의 구제, 인간다운
    노동의 실현은 노동자들이 자주적이고 민주적인 노동조합으로 단결하여 있을 때에만 가능합니다.
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