기재해주신 내용만으로는 질문의도를 정확히 파악하기 어려우나, 말씀해주신 사실관계를 중심으로 현재 진행 중인 진정 및 고소의 인정가능성과 관련된 답변을 드리겠습니다.

1. 업무상횡령-형사고소

정확히 어떠한 부분에서 횡령이 있었는지 기재된 내용만으로 파악이 어려우나 급여 및 사대보험과 관련된 횡령인 것 같습니다. 사대보험 미납과 관련하여 횡령을 인정한 판례가 존재하나, 해당 사항은 형법과 관련된 사항이므로 민주노총 법률원 등을 통해 변호사와 상의하시는게 정확할 것 같습니다.

2. 직장 내 괴롭힘 기타진정서-노동청

작성해주신 내용을 보면 구조조정 시도 후 팀 리더의 업무배제, 대표의 폄하 및 비하발언, 중요한 근로조건에 대한 의사결정과정에서의 배제, 부당해고 시도 등 괴롭힘 행위가 지속적⦁반복적으로 이루어졌습니다. 이처럼 대표와 팀 리더가 ① 우월한 지위를 이용해 ② 업무상 필요한 범위를 넘어서 ③ 근무환경을 악화시킨 것으로 보이므로 직장 내 괴롭힘 성립요건이 충족되었다고 볼 수 있겠습니다. 해당 증거자료들과 사실관계의 간명한 정리를 통해 위 요건에 해당하는 사실관계를 일목요연하게 정리하여 주장하시면 충분히 직장 내 괴롭힘 인정 가능성이 있다고 판단됩니다.
 

한편 사용자측의 반박논리도 기재해주셨는데, 위 괴롭힘 사실이 인정된다면 사측의 예상반박 내용만으로 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않을 가능성은 낮아 보입니다.

3. 직장 내 괴롭힘 2차가해 기타진정서-노동청

직장내 괴롭힘을 이유로 불리한 처우를 했다면 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금으로 형사처벌 대상입니다. 직장 내 괴롭힘 신고 이후 팀 리더의 업무배제 및 따돌림이 있으므로 해당 내용을 주장하신다면 근로기준법 제76조의 3 제6항 위반으로 인정될 가능성이 있습니다.

4. 근기법 24조, 근참법22조, 근참법31조 위반 및 해당 기타진정서 - 노동청

경영상 해고가 유효하기 위해서는 근로기준법 제24조에 따라 ① 경영상 긴급한 필요성이 있어야 하고 ② 해고회피노력이 이루어져야 하며 ③ 공정한 대상자 선정이 있어야 하고 ④ 근로자대표와의 협의가 있어야 합니다. 상기해주신 내용을 보면, 설령 회사에 긴급한 경영상 필요가 있었다고 하더라도 ① 구조조정 기간 중 신규채용을 했다는 점으로 보아 해고회피노력을 하지 않았다고 보이고 ② 근로자대표가 선출되기 전에 해고대상자를 일방적으로 선정하여 그 과정이 공정하지 않으며 ③ 근로자대표 선출 이후에도 차별적으로 해고대상자 선정이 있던 것으로 보여 협의의무를 다하지 않았으므로 유효하지 않은 경영상해고로 보입니다. 다만 근로기준법 제24조는 처벌규정이 없어 현실적으로 처벌이 어려워 보이고, 근참법 제22조와 제31조의 경우 노사협의회가 있는 사업장이 대상이므로 해당 사항을 잘 확인해보셔야겠습니다.

더 궁금하신 사항이 있으시면 아래 전화번호로 전화상담 주시기 바랍니다.

- 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 공인노무사 김스롱, 공성수 -